219.愛戴(第1/2 頁)

第二點，公司原部門職責暫時不動，但根據聘用機制，採取嚴格的績效考核制度。具體制度，會和寧總經理，以及穆總商定後推出。細節先不說，只說大方向。績效考核與獎金掛鉤，也與職務掛鉤。拿銷售部門舉個簡單的例子。月度任務完不成，扣除百分比獎金，最高百分百扣除。季度考評，銷售員不及格，直接辭退，主管不及格，降級為銷售員。新主管可以自薦，也可以從外重新招聘。當然了。我個人傾向於銷售額最高的人做主管。因為只有懂得怎麼取悅客戶，讓客戶買我們的東西，才懂得怎麼管理銷售部門。記住，管理要的不是打掃衛生，那是保潔的活，也不是每天工作幾個小時，什麼時候來上班，什麼時候下班。那是督察部門的事情。你們要做的只有一件事，把產品賣出去，把錢拿回來。

這裡我有個小建議。寧雪晴忽然出聲。

霍不凡轉頭看她一眼，道：你說。

寧雪晴道：我建議工資實行靈活制度。為什麼賣貨多的人，就要比坐辦公室的人拿的少呢？所以，部門主管的工資，應該由部門表現最好的人來制定。還是說銷售部門吧，最好的銷售員，一個月賣十萬元的貨，工資加獎金髮了五千塊，那麼主管也只能拿五千。但如果銷售員一個月賣了一百萬。那麼他拿五萬塊，主管也可以拿五萬！又好比研發部門，拿出一個好的產品，自然是有獎金的。誰第一個拿出關鍵資料，誰獎勵最多。但如果沒有研發成果，那麼主管也要和其他人拿一樣的錢。所以如何讓部門天花板變得更高，這才是真正考驗管理水平的。

霍不凡頗為意外的看著寧雪晴，隨後笑著道：寧總經理這個提議挺好，把部門最好的人才，與主管工資掛鉤，非常好的建議。是自己培養，還是從外面挖人。也很考驗主管的個人能力，不錯。這件事，就交給寧總經理了，到時候和穆總商量下，四十八小時內做出一個詳細的方案來。

這是霍不凡第一次在公眾場合，用極其正式的語氣和寧雪晴交談。

幾乎從未經歷過這種場景的寧雪晴，一時間感到有些熱血沸騰。

而他們這番對話，聽的幾個小股東臉色難看，這幾位都是各個部門的負責人。

按照霍不凡的說法，一旦績效考核不達標，就直接降級普通員工。第二季度還不及格，就直接辭退。那壓力也太大了！

而且主管和最好的銷售員拿一樣的錢？聽都沒聽說過！

而門外一群扒著門縫聽訊息的底層員工，卻是聽的兩眼放光，尤其那些自認能力非凡的人，更是恨不得立刻衝進去抱著霍不凡的大腿喊爸爸。

他們一直都覺得。自己才是最有資格當主管的人。憑什麼每個月銷售額第一，累死累活只能拿那麼點錢，而銷售主管喝著咖啡，把別人做好的報表彙報上去，就能拿比他們多幾倍的錢？

雖然霍不凡和寧雪晴並沒有讓所有人銷售員都和管理層拿一樣的錢，但其中最拔尖的人決定主管的工資上下限，這一點很讓他們興奮。

沒有管理許可權，可我們能決定你下個月發多少錢，這還不夠牛逼嗎？

不過話說回來，每個月的第一，只有一個人啊。

銷售部門的人，很快就下意識瞅著身邊人。這些都是未來的競爭者！

從這一刻起，競爭意識就被培養出來了，簡單，有效。

只是那些管理層次的人，一個個心裡跟吃了蒼蠅似的，卻又有苦說不出。

還有第三點，公司將在一週內更名為新希望旗下甲子分公司。所謂甲子，取的就是天干地支大迴圈的意思。以後的分公司也會用乙丑，丙寅，丁卯等名字。這裡是分公司，但也是公司整體的一部分。每個人的辛勤努力。最後都要匯總到總公司形成閉環。作為我們新希望排列首位的分公司，希望在座的各位繼續努力，不要辜負了這個名字。

第三點雖然未再觸及公司內各方利益，但名稱的改變。同樣讓他們心裡難受。

做了那麼久的生意，如今連公司的名字都保不住了，實在令人唏噓感嘆。

但霍不凡不會考慮他們這方面的感受，既然要掌控公司，就必須從根本上煥然一新。

這其中，包括公司名稱，企業文化，管理制度等等。

只有全部做出改變，才能讓這家公司真正屬於他。

各位如果有什麼意見，或者建議，可以說一說，暢所欲言。會後，我與寧總經理，還有穆總會再開個小會，把大家的意見總結一下，考慮一下。霍不凡笑眯眯的道。

眾人聽的滿臉憋屈，這他孃的