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獨裁模型對於完成工作是一種有效的方法，它並非一無是處。實際上，這種模式的管理以所有不同程度的形式存在著，從極端獨裁的程度到只有很輕微的程度。它是有成效的，但仍只是平常的成效而已。它的關鍵弱點在於它高昂的人力成本。

（2）看護模型

看護模型依賴於經濟資源。其結果是，管理的取向是依靠金錢支付薪酬和福利。由於員工的物質需要已得到合理的滿足，管理者將安全需要視為激勵因素。如果一個組織沒有足夠的財力提供津貼和其他福利，就不能選用看護式的管理方法。

看護模型導致員工對組織的依賴。員工依靠組織提供安全感和福利。或者更準確地說，員工增加了一種組織依靠，從而降低了對老闆的依賴。在看護模型下工作的員工在心理上變得專注於他們的經濟收入和福利。這種待遇的結果是他們相當穩定和滿足。但是，滿足並不必然產生強烈的工作動機，它也許只是促成員工的被動性的合作。

實際操作中，這種模型的採用也是有很大的程度上的不同，從極端突出到幾乎很少採用。它的最大優點是為員工帶來了安全感和工作滿足感，但它也有根本的缺陷，即員工並沒有在任何情況下最大限度地發揮自己的才能，也沒有被激勵去發展他們本應獲得的更大的才能。雖然員工心情愉快，但他們大多數人並沒有真正感到自我實現或被激勵。

（3）支援模型

支援模型是以領導而不是權力或金錢為基礎。透過領導，管理層為員工提供了一種氛圍以幫助員工逐漸成長髮展並完成既符合組織利益同時又是他們力所能及的事情。領導者假定，員工並不是生來就是消極、不關心組織需要的。他們之所以成為這樣，是因為組織沒能在工作中為他們提供充分的支援性的環境。如果管理層給予他們機會，員工將願意承擔責任，培養為組織奉獻的動機，並不斷完善自我。因此，管理的取向是在於對員工的工作績效予以支援，而不是象看護模型那樣，簡單地透過福利報酬來支援員工。

由於管理層在工作中支援員工，其心理學效果是員工對組織的參與感和任務投入感。員工在指稱組織時，會說“我們”而不是“他們”。和以往的模型相比，他們得到更大的激勵，因為他們的地位和尊重的需要都得到了更大的滿足。

（4）社團模型

社團模型是對支援模型的一種有效擴充套件。社團是指一群具有共同目標的人。這一模型充分體現了團隊的概念，最初被廣泛應用於研究實驗室或類似的工作環境。

社團模型的基礎是管理者建立與員工之間的夥伴關係感。這樣，員工會感到自己是被需要的，是有用的。他們覺得管理者也是在不斷做出貢獻，於是更容易接受並且尊重管理者在組織中的角色。管理者不象是老闆，更象是連線員工的橋樑。

社團模型的管理取向是團隊工作。管理層相當於教練組，致力於建設一個更好的團隊。員工則對這一環境回報以責任感。

對員工採用社團模型的心理學結果是自律。由於有責任感，員工約束自己在團隊中的表現。在這樣的環境中，員工自然會有某種程度的成就感，有貢獻價值，有自我實現感，雖然在有些情形中這種感受的程度只是中等水平。這種自我實現感會導致一定程度的工作熱情。

【非正式組織】

非正式組織是一個組織中的人員之間，不期而然地聯合在一起，而得到聯合的活動。這種組織的產生，是基於人們之間彼此“合得來”，大家覺得言語、服裝、行動等，都非常隨便而沒有不自然的拘束，於是樂在其中。當然非正式組織的存在，可能尚有其它因素，例如年齡、地位、能力、工作地點、志趣、嗜好以及利害相關等。管理學家發現其中有一個定則，即人們有互相結合的需要，倘若不能從正式組織或領導措施上獲得需要的滿足，則非正式的結合就越為增多。

非正式對許多管理者而言，常是一個頭痛的名詞，但它與正式的組織，有如一把剪刀的兩部分，無論喜歡與否，只要有人存在，就必然有它的存在。

1、非正式組織可能對組織產生以下不良後果

（1）抵制變革：非正式組織往往變