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態：

（1）接近—接近衝突：個體在兩個或更多的具有積極後果的方案中進行選擇，比如同時面對兩份很好的工作機會；

（2）迴避—迴避衝突：個體在兩個或更多的具有消極後果的方案中進行選擇，比如要麼是下車間、要麼是出差，而下車間和出差都是他不樂意做的事；

（3）接近—迴避衝突：個體必須決定是否去做同時具有積極後果和消極後果的事，比如外地有一份好工作但需要與妻兒分居兩地。

接近—迴避衝突是最讓人難受的，現實中這樣的兩難境地偏偏很多，個體在做選擇和決策時，必須做好“有得必有失”的心理準備。　。　想看書來

【個體間衝突】

個體間衝突也叫人際衝突。個體之間的衝突產生於各種來源。

（1）組織變革。人們在組織的未來發展方向上、採取的路線上、成功的把握上、運用的資源上和可能的結果上都持有不同的觀點；

（2）個性衝突。個性差異是客觀存在的，它可能導致衝突，但同樣可以是創造性地解決問題的豐富源泉。當差異出現時，員工們需要接受、尊重和學習如何利用這些差異；

（3）價值觀。人們有不同的信仰和價值體系，由此導致的衝突往往更難解決；

（4）對地位的威脅。當某人的地位受到威脅時，為了努力保持理想形象，維持臉面就成為了很強的動因，從而在防備威脅的人和構成威脅的人之間就會產生衝突；

（5）對立的知覺。由於人們的經歷和期望不同，從而導致對事物有不同的知覺。既然人們的知覺對於他們自己來說是非常真實的（他們認為，這些知覺一定對別人也是一樣顯而易見的），他們有時不會意識到，別人對相同的物件或事件可能有截然相反的知覺。如果員工不能學會從別人的角度看待事物，並幫助他人也這樣做，就可能產生衝突；

（6）缺少信任。每一個持久的關係都需要一定程度的信任。信任衝破了個人的心理界限，為表現和豐富組織整個的社會結構提供了機會。建立信任雖然需要花費許多時間，但它頃刻間就可能喪失殆盡。當某人確有理由或僅憑個人想法而不信任另一個人時，衝突的可能性便會上升。　。。

【群體內部衝突】

群體是由個體組成的，群體內部衝突除了包含個體自身衝突、個體間衝突之外，作為一個整體性的群體來考察，可以將衝突劃為實質性衝突、感情性衝突兩類。

（1）實質性衝突：在群體的工作任務方面發生的衝突，與群體成員對工作任務的性質和內容在認識上的不一致有關；

（2）感情性衝突：在群體內部的人際關係方面發生的衝突，與個體相互間發生牴觸時引起的感情或情緒反應有關。

解決這兩種衝突的方法是不同的。有研究表明，處於實質性衝突中的人們一般是透過強調那些能促進意見一致的因素來解決衝突，也就是“增加積極”的一面；而處於感情性衝突中的人們一般是透過減少那些意見不一致的因素來解決衝突，也就是“減少消極”的一面。書　包　網　txt小說上傳分享

【群體間衝突】

群體間衝突有利有弊，但一般消極影響較大。引起群體間衝突的原因主要有以下幾個方面。

（1）目標差異。比如生產部門更重視產量目標，而品質部門更重視質量目標；

（2）認識差異。比如對於某種產品的銷售，營銷部門出於佔領市場的考慮，要求銷售部門執行較低的價格以提高銷售量，而銷售部門認為無利可圖，不願意配合；

（3）資源分配。群體之間因為競爭人力、物力、財力等資源而引發衝突；

（4）溝通障礙。群體之間缺乏溝通或溝通效果不佳，都會導致誤解和衝突的產生；

（5）權力分配。群體都希望自己在組織中佔居重要地位，如果權力分配不當，容易引發衝突；

（6）組織變革。組織變革的過程和結果都必然引起群體間在權力、資源、利益等方面的改變，從而引發衝突；

（7）組織文化。組織文化不良，組織氣氛欠佳，容易引發群體之間的衝突；

（8）群體之間的依賴性。如果不同群體在同一種目標行為的規劃下依賴性較強，就容易引發衝突。

【組織內部衝突】

組織由群體構成，組織內部衝突包含了群體內部衝突、群體間衝突，但從組織整體的角度來考察，組織內部衝突主要有以下四種