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水平變化情況；

（3）同一部門的水平與以往水平的比較分析，以發現這個部門的績效變化情況；

（4）同一職類的被考人水平與以往水平的比較分析，以發現這類員工的績效變化情況。

【考評結果反饋】

考評結果反饋應該以面談的方式進行。面談不只是告知考評結果，更重要的是幫助被考評人認識到自身的長處和短處，並共同制定績效改進計劃，是一種溝通，也是一種培訓。

面談人可以是考評組長、被考人的直接上級、人力資源經理。

1、面談應該——

（1）事先做好準備；

（2）聚焦於工作表現和今後發展；

（3）對考評結果給予清晰具體的解釋；

（4）確定今後需要採取的具體措施；

（5）保持雙向溝通；

（6）強調未來的期望。

2、面談不應該——

（1）教訓員工；

（2）將考評與薪酬、晉升一併談論；

（3）只強調錶現不好的一面；

（4）只講不聽、過分嚴肅；

（5）認為有必要在所有方面都達成一致；

（6）拿員工與他人比較。

【考評效果評估】

重點對考評結果的效度進行評估，以發現考評方法、考評過程的不足之處，並進行改進。

影響考評效度的主要原因有：

（1）考評方法不當：或是沒有根據考評目的和物件選擇合適的方法，或是方法使用不當；

（2）考評指標不當：沒有根據考評目的和物件建立合理的KPI；

（3）考評權重不當：沒有根據指標的重要性程度分配合理的權重；

（4）考評時機不當：沒有選擇到最佳的考評時間；

（5）主考人錯誤：或怕得罪人故意中庸，或偏愛人故意寬鬆，或偏恨人故意嚴厲；

（6）主考人失誤：或因被考人近期表現特好或特壞而產生近因效應，或因被考人連續高榜而產生馬太效應，或因被考人特好或特壞的某種特殊表現而產生暈輪效應，或因難以量化的指標而產生主觀上的判斷偏差；

（7）考評流於形式：或因考評中無溝通或溝通不足，或因考評不與或沒有恰當地與薪酬、晉升、表彰等掛鉤，或有的員工考評有的員工不考評。txt電子書分享平臺

【報酬與薪酬】

報酬是勞動者在組織中從事勞動而得到的貨幣形式和非貨�