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卻相反，必須抑制競爭，為此常把若干部門合而為一，由一名主管人員同一領導。在部門結構設計中，力求保持適度的有控制的競爭，是指導業務活動組合的一項原則。

哪些業務活動應該鼓勵競爭，哪些應該採取抑制競爭的措施，取決於矛盾的性質和作用。在部門結構設計中，面臨著兩類矛盾，一類是積極的、建設性的矛盾，一類是消極的、破壞性的矛盾。鼓勵競爭，實際上就是利用、乃至人為製造那些積極的建設性的矛盾，使之成為促進企業發展的動力。抑制競爭，則是防止發生和消除那些消極的、破壞性的矛盾，掃除妨礙企業發展的阻力。書包　網　。　想看書來

【人事匹配分析法】

業務活動的配置必須考慮部門主管人員的狀況，使之適合主管人員的能力與要求。

一般是在部門結構的形式和機構設定基本確定下來以後，再透過人事匹配分析，對少數業務活動的配置加以調整。匹配的一端是人，即部門主管人員；另一端是事，即業務活動。分析工作的任務就是考慮這兩端之間的配合是否得當。重點是分析人，主要內容有三項：

（1）主管人員最為關心、最有興趣的業務工作是什麼？該項業務工作是否歸屬在本部門的範圍之內？

（2）主管人員是否有能力管理本部門的各項業務活動？是否有更適合其能力特點的業務活動不在本部門的範圍之內？

（3）主管人員從事本部門的業務活動，能否很好地貫徹企業的有關政策，保持企業政策的準確性和一致性？

透過以上分析，往往可以發現一些問題，據此對業務活動的配置做出適當調整，能使之更為合理可行。txt電子書分享平臺

【圖示法】

運用二維座標選擇評價指標，步驟為：

（1）建立一個直角座標系；

（2）列出候選的評價指標，並在橫座標上表示出來；

（3）將評價的需要程度分為三檔（非常需要、比較需要、一般需要）或五檔（非常需要、比較需要、一般需要、不大需要、幾乎不需要），並在縱座標上自上而下表示出來，這樣就可以在圖中直觀地看到一組高低分佈的交叉點；

（4）選擇分佈高的指標作為評價指標。　。　想看書來

【問卷法】

利用書面的調查問卷選擇評價指標，步驟為：

（1）設計一張結構化調查問卷，內容包括候選的評價指標及內容、評價的需要程度（比如三檔、五檔）；

（2）確定調查的物件、範圍；

（3）分發問卷；

（4）回收問卷，進行統計分析，得出調查結果。　電子書　分享網站

【個案研究法】

透過典型員工的特徵來選擇評價指標，可以是好典型，可以是差典型，也可以同時選取兩種典型。步驟為：

（1）選取一定數量，並具有代表性的典型員工；

（2）收集他們的與評價目的（素質測評、職位評價、績效考評）相關的特徵；

（3）分析、歸納具有普遍意義的特徵，作為評價指標。　。。

【訪談法】

透過談話建立評價指標。談話物件一般為與評價目的（素質測評、職位評價、績效考評）相關的各級各類員工。可以與他們一對一談話，也可能召集在一起進行會議討論。談話內容限於與評價目的相關。記錄談話資料，進行分析，從而建立該職位的測評指標。　電子書　分享網站

【經驗法】

透過總結經驗建立評價指標。這個經驗，可以是本組織長期以來對評價物件的總體看法，可以是參照權威的評價體系，也可以是借鑑同行業其他組織的評價經驗。重要的是要與本組織、評價物件的實際情況緊密結合起來，避免犯經驗主義、教條主義等錯誤。　txt小說上傳分享

【德爾菲法】

在第一次聘請專家進行加權的基礎上，將統計結果反饋給專家，請他們進行第二次加權，重點是請偏差較大的專家儘量作出新的判斷。如此經過幾輪加權、統計、分析、修正後，再確定各個指標的最終權重。

【比較加權法】

首先根據經驗找出指標體系中重要程度最小的指標，給出分數（通常為1），將其它指標與之比較，作出是它多少倍的判斷，然後進行歸一化處理，得到各個指標的權重。書　包　網　txt小說上傳分享

【對偶加權法】