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（3）不同的人有著不同型別的需求和目標；

（4）人們根據某種假設行為帶來預期後果的機率來作出決定。

也就是說，人之所以能夠從事某項工作並達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。

2、期望理論的三個關鍵變數

（1）期望值（E）：對於付出特定努力，將來必定會產生特定績效的相信程度；

（2）目標效價（V）：對於特定後果的感覺的度量；

（3）關聯性：特定績效與特定後果之間的關係。

於是，激勵強度（M）＝E×V

3、進行激勵時需要處理的三種關係

（1）努力與績效的關係。人們總是希望透過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的機率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，透過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極；

（2）績效與獎勵的關係。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性；

（3）獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。　。　想看書來

【公平理論】

公平理論也叫社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams）在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，他會進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平。如果不相等，就會採取行動：

（1）比較的結果比別人低時，要麼可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，要麼可能要求組織減少別人的收入或者讓其今後增大努力程度；

（2）比較的結果比別人高時，可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是績效便又會回到過去的水平了。

人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較，只有相等時，他才認為公平。如果不相等，就會採取行動：

（1）比較的結果比過去低時，可能導致工作積極性下降；

（2）比較的結果比過去高時，不會產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而應該主動多做些工作。

公平理論有重要啟示是：

（1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值；

（2）激勵時應力求公平；

（3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。。　最好的txt下載網

【雙因素理論】

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德裡克&amp；#8226；赫茨伯格（Fredrick　Herzberg）提出來的，又稱激勵—保健理論。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德&amp；#8226；莫