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局透過社會的、心理的手段使工人的需要得到滿足，而工人透過提高生產效率給予回報。其邏輯是“滿意的工人才是有效率的工人，令人滿意的組織才是有效率的組織”。

“社會人”注意到了員工的精神方面的需要，使人性在管理中第一次得到較大的尊重。在此假設指導下的管理實踐成為最早的“人本管理”實踐。

【自我實現人假設】

1943年，美國心理學家和行為學家馬斯洛（Abraham　H。　Maslow　1908…1970）在《人類動機論》一書中提出了需要層次理論，其中最高需要為“自我實現需要”，並對“自我實現人”的特徵進行了描述。

1957年，美國管理學家道格拉斯&amp；#8226；麥格雷戈（Douglas　M。　Mc　Gregor；1906…1964）在11月號的美國《管理評論》雜誌上發表《企業的人性面》一文（1960年以書的形式出版），將以往的管理理論（主要指科學管理理論和人際關係理論）對人性的認識概括為“經濟人”假設，把基於經濟人假設的管理理論統稱為“X理論”，同時以馬斯洛的需要層次理論為基礎，提出了自己的“自我實現人（Self…actualizing　man）”假設，並將建立在此假設基礎上的管理理論稱為“Y理論”。

“自我實現人”的人性假設認為：

（1）要求工作是人的本能，多數人天生勤奮，會快樂自然地工作；

（2）多數人具有自我管理、自我控制的能力，人們對組織目標的參與程度，同獲得的報酬直接相關；

（3）多數人會主動承擔、尋求責任；

（4）多數人都是富有想象力、智慧和創造力的，相當多的潛能沒有發揮出來；

（5）人有追求滿足慾望的需要，員工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間並沒有矛盾，只要管理適當，人們會把個人目標與組織目標結合起來；

（6）人們並非必然對組織目標產生牴觸和採取消極的態度，造成這種情況主要是因為不適當的組織壓力。

自我實現人假設比“社會人”假設