第8部分(第3/4 頁)

遠大的目標，無法始終把握好經營準則和規範，無法一如既往地識人、用人、容人、育人，無法妥善處理人際關係中的恩恩怨怨，無法豁達地對待個人的進退去留。為什麼企業家成功之後，會感到矛盾不減反增，步子越走越難，原因就在這裡。所以，凡是成就大事業的人，一定是高境界的人。而企業家提高精神境界的一個主要內容，就是超越自我，選擇遠大的目標，作為自己以及企業的宗旨。

其次，分析員工不講宗旨行不行。有些人認為，現在的員工都很實際，不能說個個“一切向錢看”吧，但也差不多。所以，筆者講的宗旨一類的東西太空、太虛，遠水不解近渴。這種質疑有一定道理。對員工的思想基礎確實不宜高估，應從實際出發確定管理思路。在很長一段時間內，物質獎勵依然是調動員工積極性的必要手段。對此，筆者並無異議，在此只想強調一點，即對員工的精神境界和價值追求若不加以引導，也會制約員工的成長，進而影響企業的發展。

本書多次提到華為公司，介紹《華為公司基本法》。可研究企業管理的人都知道，近兩年華為公司的發展並非一帆風順，最突出的事例就是一批骨幹出走，成為華為公司的主要競爭對手。華為公司的管理理念不可謂不深刻，為什麼仍然出現如此局面？《走出華為》一書的作者是這樣分析的：“華為的一些高層人士，可謂‘少年得志’。青春年少便獲得巨大的財富，在公司內部也是一言九鼎，呼風喚雨，驕傲、頹廢的情緒便自然滋生。別墅、高爾夫是如今某些高層聚會的重要話題。”“華為的中層出現了一類‘郵件轉發幹部’，回覆下屬的郵件，只寫上有板有眼的7個字：搞，搞定，一定搞定。”“部分基層員工，開始不把主要精力集中在工作上，而是關注待遇問題了……”正是因為看到這些現象，作者認為華為公司真的出現危機了。

一個大公司如果內部人心散了，中層以及高層主管不再為公司的生存發展而擔憂，開始更多地考慮個人的利益，那公司管理定會漏洞百出，危機四伏。因為，家賊難防，企業的中高層主管若想搞點名堂，可用的招數就太多了。如可以利用手中的權力，動用單位資金，以個人或親屬、朋友的名義持股註冊公司，進行關聯交易，套取加工費；可以將關聯公司的費用在本企業列支，增加企業成本；可以將本企業的利潤轉移到關聯公司，抽逃企業利潤；可以將本企業的產品低價委託關聯公司銷售，賺取差價；可以高價從關聯公司購買產品，損害本企業利益；可以用企業名義為關聯公司拆借資金，轉嫁債務風險；等等。這些損公肥私的辦法，相當一部分打的是“擦邊球”，屬於合法或半合法，即使被人發現，也奈何不得，大不了當事人一走了之。

華為公司總裁任正非有一個觀點：“要使人的品德高尚，就要創造他可以高尚的基礎，沒有這個基礎，他是高尚不起來的。”這句話很有哲理，但需要正確理解。到底什麼樣的物質基礎，才能使人高尚起來？一些公司的高層主管出現職務犯罪，是因為他們的物質基礎比一般人差嗎？如果有了物質基礎人就能高尚起來，億萬富翁豈不早就個個是聖人了？在筆者看來，當前華為公司等企業缺乏的並不是使員工高尚起來的物質基礎，而是切實有效的思想教育，是提升員工特別是年青一代中高層管理者的精神境界。

由華為公司引出聯想。最近筆者讀《聯想風雲》，書中引用少帥楊元慶激勵年青一代的話：“2008年的聯想一定比今天更美好。”“隨著聯想的發展，我們每個人在這裡都能夠收穫到很多東西，包括事業的舞臺、個人能力的成長，也包括財富的增長，希望在座的各位到那時候都能夠有一套讓你們舒心生活的房子和汽車，如果今天已經有的話，希望能夠換更大的房子，更好的汽車。”房子、汽車、更大的房子、更好的汽車，可再往後呢？難道是比更大還要大的房子，比更好還要好的汽車？如果員工覺得現有的房子、汽車已經不錯了，他們還會繼續奮鬥嗎？如果別的公司承諾能夠幫助員工早日滿足其物質需求，聯想公司的隊伍能穩定嗎？對比一下柳傳志經常向員工灌輸奉獻精神，他強調“早期在中國創業，沒有奉獻精神，創業實際很難實現。如果我比別人多一點什麼的話，就多了點這種精神”。

。。

核心價值觀有什麼用17

5�企業要不要提倡無私奉獻

在許多企業家看來，軍隊提倡無私奉獻有其特殊原因，而企業是一個經濟組織。在市場經濟條件下，企業與員工之間完全是僱傭關係。員工的本分是好好幹活，老闆的職責是論功行賞。只要雙方自願，