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能夠加以教育和影響的。青少年時期，人主要是受父母、親友和老師的影響，走入社會後，單位領導也就是管理者則需擔起這份責任。管理者幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀，不僅不是“越權”，而且是對員工的最大愛護。

談到人生觀、世界觀教育，還有一個問題需要討論。即管理者該不該影響員工的人生選擇，該不該干預員工八小時外的業餘生活。在這些問題上，目前也存在兩種觀點。一種意見認為，員工與企業是商業上的契約關係，管理者只能管上班時間發生的事，八小時之外員工完全自由，誰也無權干涉。另一種意見認為，員工的生活是一個整體，八小時內外是相互聯絡的。許多情況下，員工都是八小時之外出了問題，隨後影響到他們的工作表現，嚴重時甚至給企業帶來損失。例如，員工的家庭出現了矛盾，“後院起火”，很容易分散他們的工作精力；員工賭博上癮輸了錢，就可能打公款的主意；員工出入一些不該去的場合，一旦被公安機關扣留，會給企業形象抹黑；等等。所以，對員工八小時外的業餘生活，對員工的社會公德和家庭美德，企業的管理者也不能完全放任不管，任其自然，只是應當區分範圍，把握好度。相比之下，哪一種意見更有道理一些，相信讀者自己會作出判斷。

所謂一種情緒，就是看不到思想教育的艱鉅性、複雜性，急於求成。而一旦達不到目的，便對思想教育失去信心。

管理者在思想教育問題上常遇到的困惑是：已認識到思想教育的重要性，有時也想下工夫認真抓一抓，可是經過一段努力，實際效果並不明顯，便又開始猶豫起來。在筆者的一次講課中，一位聽課人就曾提問：“我也意識到思想教育的價值，前一段時間做了大量工作，可總覺得效果不明顯。這是為什麼？”

筆者認為這屬正常現象。因為人的思想改變大都有一個過程，而指望透過講一兩課，或者組織一兩次活動，就徹底改變員工的精神面貌，是不現實的。只有長期教育，鍥而不捨，持之以恆，才有可能見到成效。也就是說，思想教育的效果有點類似中醫，它是治本的，故需要較長時間。管理者如果追求立竿見影，應該去找“西醫”，如泰勒制等。“西醫”倒是來得快，不過負作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企業的思想根基，那就不能著急，要有打“持久戰”的思想準備。

無法立竿見影是思想教育的特點，也是其優點。因為一旦功夫到了，員工思想素質發生了變化，其作用將是全面、持續而深遠的。即使被競爭對手察覺，對方想要模仿，也不可能短時間內趕上來。如一位公司老總所說：“在人心浮躁，世風日下，物慾橫流的這樣一個大背景下，要建立一個積極向上的企業文化，很不容易。”這也正是企業文化看上去簡單，卻被人們視為企業核心競爭力的主要原因。

要克服急躁情緒，還要充分認識思想教育的複雜性。主要是教育與成效並非一一對應，一些行之有效的教育方法，常不為人們所理解。例如《華為真相》一書就寫道：“任正非還是一個思想政治工作的能手。其方法主要是開會、講話、學習講話。眼下很多年輕人對這種做法很不習慣”，“華為的管理有點像中國‘文革’時的那一套。動不動就召集起來進行政治學習，學習老闆的某某重要文章，然後要挨個發言，談談對該文章思想的認識，然後要表表決心。每個人的發言都有秘書記錄在案。老闆對五六十年代的各種所謂精神十分欣賞，整天號召大家做雷鋒、焦裕祿，提倡無私奉獻。每年年底還要搞大合唱，盡唱些革命歌曲……”

對這個問題，筆者倒有不同的看法：思想工作總要採取一定的形式。有些形式在外行人看來，好像有些荒誕，不可理喻，可堅持下來，時間久了，慢慢就會產生效果。《基業長青》的作者強調，要在企業內部培養一種“教派般的文化”。“教派般的文化”怎麼才能培養起來呢？對此不妨接觸一下宗教，看看宗教儀式中有多少是可借鑑的。松下幸之助當年培養企業文化的一些做法，如每天早上背誦“社訓”等，在受西方文化影響較深的一些人看來，肯定也難以接受。可能夠輕易否定其價值嗎？否定了這套東西，還有什麼更好的辦法嗎？難道就只剩下“給錢，給更多的錢”這一招了嗎？

當然，筆者並非主張直接用宗教思想進行管理。憲法規定每個公民都有宗教信仰的自由，強迫員工參加宗教活動是違法的。筆者也不認為華為公司的教育方法完美無缺，只是想強調，思想教育的效果既不會立竿見影，也無法一目瞭然，故不宜以短期實踐來檢驗。許多工作只要堅持下去，終將會有所收穫。