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“一邊倒”的格局在單位內沒有出現，那麼單位內各個“圈子”或“派系”之間就會內鬥不斷，直至最終鬥出一個“一邊倒”的結果，爭鬥才會停止①。txt電子書分享平臺

組織中差序格局和責權利不對等（2）

（三）中國組織的部門往往各自為政，業績考核也是部門各自進行在中國組織中，每個部門都是一個“圈子”。儘管中國的許多機構披著現代社會組織形式的外衣，但在機構內部真正執行的“潛規則”還是“差序格局”的“圈子：“圈子”內部的關係和“圈子”之間的關係②。中國組織的各個部門往往各自為政，績效考核以及層出不窮的各種評估在一定程度上強化了部門利益。甚至有不少人抱怨，現在公事還要私辦。

（四）領導和員工是隸屬關係比如一個公司有一個總經理，總經理手下有財務副總、人事副總、銷售副總等幾個副手，總經理是副總們的直接上級，也是他們需要直接負責和向其彙報的人，總經理和副總們就是隸屬關係。在中國的組織特別是機關、事業單位中，一個奇特的現象是副手往往不是由正職選拔和組閣，副手們的升遷大權往往由上一級機構所掌握。由此而形成的組織內領導與員工的關係、員工與員工的關係、正職與副職的關係，“剪不斷，理還亂”。組織的歷史越悠久，其內部關係越讓人捉摸不透。

三、組織中的責權利不對等曾仕強在《在中國如何當領導》一書中對責權利的關係進行了描述（見圖3…1）。中層處於中間位置，最容易遇到責權利不對等的情況。

中層既要做好本職工作，還要管理好自己的下屬；既要做好與上級的溝通工作，又要協調同級部門之間的矛盾與衝突。中層擔負著諸如基礎管理、工作分配、員工思想以及員工生活、學習等方方面面的工作。作為中層不僅要對上級負責，對下屬負責，還要對同級負責。工作出了問題，他們是第一責任人；下屬出了問題，他們首先受到責問；甚至有時候上級出了問題，都要找他們來“背黑鍋”。總之，組織中大大小小的事情都與中層有關係，他們都要負責。

與此同時，中層又有多少權力呢？他們的待遇又有多高呢？由於上級越級管理下屬，中層的才華無法充分施展；部門建設權由於“婆婆”

太多不能充分運用；獎金分配權和績效考核權受組織制度的限制大大“縮水”……而他們的待遇並不豐厚，每月的工作倒是沒有比誰少幹多少，但是每個月除了少許的管理津貼外，工資、獎金與其他員工基本一樣。有時候自己辛辛苦苦幹了不少業績，結果最後加薪升職的事情總是沒有自己的份兒。總之，責任不少，待遇不高，權力有限，這就是大部分中層的處境，也是我們常常說到的“責權利”不對等。因此，常常有很多中層會感嘆自己的工作“要啥沒啥，責任重大”！

（一）責任和權力不對等上級越級管理。

一箇中層主管的日記年11月2日 晴今天天氣不錯，心情卻很糟。快到年底了，銷售壓力與日俱增，而且我又是分管西北地區的業務，本來購買力就不旺盛，又趕上該死的金融危機。前幾天，我就通報大家，目前的重點是要抓住老客戶，堅決不能流失。此時，“保穩定”肯定是最緊迫的。本來已經吩咐好，讓小王負責今天拿出初步的方案，大家再一起討論。誰知道，大家都坐到會議桌前了，才知道小王的方案雖然做了，但居然是開發新客戶的方案。搞得我真是氣不打一處來，合著我們之前的通報根本白說！一問才知道，原來是總部的銷售總監要求各地都積極開發新客戶，並且直接吩咐小王提交方案。小王還以為既然銷售總監直接跟他下命令了，肯定是早和我打過招呼了，所以也沒再問我。

組織中差序格局和責權利不對等（3）

我這個鬱悶啊！都什麼時候了，銷售總監待在北京，哪裡知道這邊的情況。再說，就算要開發新客戶，也得先保證完成今年的業績再說啊！到時候雞飛蛋打怎麼辦？一點不體諒我們的壓力，還直接插手管我的人，真是不可理喻！

（《中外管理雜誌》第199期，2009年7月，案例有刪減）大部分中層最怕自己的上級管得太多，尤其是直接管到自己的手下。

明明自己已經吩咐下屬往東，可上級直接指示他往西；明明自己要員工趕緊完成這項工作，上級卻偏偏湊熱鬧般地要派他先完成另一項工作。

在很多的組織中也普遍存在著這種現象。比如，上級“越級”管理，自己盡心盡力的工作卻得不到認可，責任多權力小等等。幾乎所有的中層都會有責權利不對等的感受