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無法達到要求也會給其造成挫折感，輕的他也許會努力而迎頭趕上（前提是面試的時候面出來他有這樣的上進心和百折不饒的精神），重的則直接打擊他的自信，影響他以後的道路。如果真是仁慈，則應該坦誠地讓對方明白，我們的要求是什麼，經過這一輪交談，我們覺得他在哪些方面不是很合適，可以的話，再給予他一些建議，並歡迎他下次有機會有興趣的話再嘗試。當然，如果有其它職位他可能可以勝任，則可以推薦進一步做面試（就像我們公司目前在做的）。為他人著想，就是為自己著想，為自己著想，就要為他人著想。每個公司都需要尊重人才，說到要做到；如果說到卻做不到，則實際上遠不如不說不做，因為說到，就有部分人會相信，然後我們做不到，則這部分人會受傷害，就如一句話說的，“希望越大，失望越大”，而對於那些一開始就不相信的人，我們的威信則會進一步降低。就如思考其它事情一樣，人才於公司的重要性，要從縱向長遠去考慮，從橫向以開闊的視野去思考，莫過度關注眼前。

最為關鍵的，在於如何慧眼識英才。伯樂能夠識別千里馬，如果我們是伯樂，那是三生有幸，如果我們不是伯樂，那麼至少有一招：路遙知馬力。何解？從對方最擅長最有經驗的地方開始挖掘，步步深入，讓這匹“馬”不停地往一個方向“跑”，直到他“跑”不了為止，然後換下一個地方，同樣挖掘。也就是對他不停地往一個方向問問題，他每回答一個問題，實際上就是用思維跑了一段路。

為什麼不找他最不擅長最沒有經驗的地方問呢？因為我們用人是要用他的長處和優點，而不是他的短處或缺點。那如果他最擅長最有經驗的地方不是這個職位相關的呢？那仍然可以問，因為這樣至少還可以知道他在他最自信的地方走了多遠——這其實是一個人潛力的一部分。然後追問一個問題：為什麼不找你最擅長的工作而要找我們這份工作？

為什麼要專注於一個方向問呢？如果我們每個方向都只問一兩個問題，實際上跟不問是沒有差別的。因為一般開頭的幾個問題的答案都是大同小異的，不足以讓我們將他跟其他應聘者區分開。例如問題：“你做過什麼專案？”如果單單問這個問題，是沒有太大意義的。因為來應聘的人，經過簡歷篩選等等，一般都是有相關的專案經驗，除非來的是應屆畢業生，所以每個人幾乎都能列舉一些專案。重要的是，在他的回答之後，我們要讓他繼續往前“走”，所以我們可以最問：“你剛剛提到某某專案使用了某某技術，你能跟我簡單說說該技術的最重要的一些概念嗎？”對方回答之後，再最問：“對於某某概念，它的本質是什麼，有什麼意義？”如此引導他一直往前走，直到他答不上為止，然後我們就知道他在此方面達到了什麼境界。對於對方提到的，但是我們面試官不熟悉的事物，我們仍然可以如此問，從對方的回答中去學習和了解，然後仍然是步步引導，看他說的是否能夠表達清楚，是否合理，是否能夠自圓其說，是否誠實，等等。能夠回答第一個問題的人，不一定能夠回答第二個問題；能夠回答第二個問題的人，不一定能夠回答第三個問題……再自己根據問題的難以程度，對方的回答，則對不同的應聘者，我們就能夠對他們的能力進行比較細緻地區分和衡量。

舉個例子，如果我是一個面試官，我負責招聘一個有經驗的銷售。我可能會問應聘者：

1、“你賣過什麼？”

2、“你是透過什麼方式賣的？”

3、“為什麼選擇發傳單（或打電話或上門推銷）？”

4、“你在什麼地方發（打哪些人的號碼或去哪些小區或人家推銷）？”

5、“為什麼選擇這個地方（這些號碼或這些人家）？”

6、“有人拒絕你嗎？”

7、“拒絕的人多嗎？”

8、“你介意嗎？”

9、“為什麼？”

10、“一般情況下你是怎麼應對客戶的拒絕的？”

一般部分人會卡在第3個問題，剩下的人中有一部分會卡在第5個問題，能夠回答好所有問題的人很少。為什麼問這些問題呢？問題1考察對方對他所賣的東西瞭解多少。問題2可以看對方對銷售方式瞭解多少。問題3可以看出對方是否瞭解指定的銷售方式的適用場合。問題4…5則是看對方是否真正理解並懂得會應用此銷售方式，發傳單需要找潛在客戶多的地方發，而不是隨便找個街頭就發。問題6…10透過關注對方的回答，可以察覺對方的心態和對待工作客戶的態度，以及是否有應付危機的能力。