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女，學士學位，3．5年美資五百強企業人事行政經理工作經驗。我的特點是成熟幹練、結果導向、善於解決問題，意欲向貴公司申請薪酬福利經理一職云云）

完成簡歷的文字部分後，拉拉想到每次自己看簡歷的時候，總是更容易記住那些附有照片的簡歷，她深諳帶照片的簡歷顯然要更合算的道理，便決定慷慨地附上一張一寸正面免冠無碼免墨鏡的大頭照，照片上的杜拉拉顯得職業而陽光，用聰明坦誠的眼神朝氣蓬勃地望著每一個看簡歷的人。這並非她眼下的狀態，是她裝出來的，沒辦法，誰會喜歡一個帶著怨婦情結的應聘者呢。

簡歷投出去後，面試通知很快就開始來了。

接下來的日子，拉拉和各種各樣的獵頭公司打了不少交道，她越和他們交道，就越覺得他們像放高利貸的。這感覺說來也正常，因為獵頭其實不是HR，獵頭是銷售，而且是一種很有壓力的銷售，因為他們的工作和時間的關聯特別密切，凡是和時間關聯密切的工作總是壓力大的，像新聞記者什麼的。

獵頭自己那麼不容易，對主顧也難得總是好聲氣，何況杜拉拉不是主顧，而是“貨色”。

有時候，獵頭不看好拉拉和職位的匹配，他們就會變得咄咄逼人，另一些時候，獵頭覺得杜拉拉馬上要和僱主速配成功了，他們又會奉上非常NICE的NICE。

總的說來，拉拉估計自己的際遇就算不錯的了，因為她畢竟本身就在HR，又佔著招聘的一塊地頭，獵頭們即使賣不成杜拉拉給別人，也期望以後有機會賣點什麼人給杜拉拉。

僱主那頭的面試一般分幾關，HR的招聘經理先見，見得合適了，就推給HR總監見，合適了，再推給GM和亞太區的HRD見。

拉拉本來就有總結情結，她的身上總是潛伏著強烈的總結願望和衝動，於是，見來見去，每次面試問到的問題，十道里她倒能猜到九道。照這點來看，論說她該很快找到合適的工作才對，然而事實並非如此。

拉拉有一個硬傷，做HR的時間太短。通常，大公司要求一個HR經理要有五年以上的HR從業經驗，然而拉拉是半路出家，仗著行政這一塊的優勢，扯上了HR的邊，含含糊糊地叫個HR　&　ADMIN　MANAGER，說穿了，她也就做了三年多的HR，而且，乾的主要是招聘。她想做C&B經理，但她幾乎可以說沒有沾過C&B的邊，全憑著當年李文華建議她去考人力資源師時，學了一點薪酬福利模組的理論知識。而C&B這個模組，是HR的幾項職能中技術性最強的一塊，充滿了數字和符號，屬於技術工種，會就是會，不會就是不會，不好搗糨糊的。

既是這麼著，論說拉拉本該第一輪面試中就給人家刷下來，她還真有本事，老是走完全程，人家才懷著矛盾的心情決定不要她。想要她的，通常都是中華區的GM（總經理），不想要她的，通常是亞太的HRD（HR總監）。

拉拉自己覺得這也很合理。

因為她曾受過總裁何好德的栽培，深受總裁式的思維模式影響，一個GM或者一個總裁，會比較容易接受她。

至於中華區的HRD看得上她也不難理解，杜拉拉的能幹和聰明，是一個瞭解中國文化的人比較容易認識到的。

於是她過了中國這邊的關口，給流到下一個關口——亞太區的HRD那裡去了。

而亞太區的HRD不要她，是最最正常的。因為亞太區的HRD，通常都不太瞭解中國，而從HR的專業角度講，杜拉拉根本沒接觸過C&B，怎麼做C&B經理呀？

搞來搞去，獵頭都不耐煩了，勸杜拉拉不如考慮做一個HR的招聘經理，難度就會小很多。

但是拉拉很堅持，她就要做C&B經理，獵頭覺得八成是DB的薪酬寬頻制給她留下了比較重的心理陰影。

杜拉拉有杜拉拉的道理，她做了三年的招聘，深諳各大公司用人之難，中國的經濟正處在黃金十年，到處都需要人才，有些時候，大公司們招了半天招不到合乎崗位要求的人，最後只好退而求其次，錄用經驗不夠但是有一定潛力的應聘者。

當年李文華離開後，李斯特就是找了六個月才招來童家明的。其實獵頭第一次把童家明推薦給李斯特的時候，李斯特並不完全滿意，把人家童家明給淘汰了，後來挑來挑去實在挑不到更合意的，才又回頭招了童家明。這個過程，拉拉是非常瞭解的。

拉拉想，自己在DB的這個職位，怎麼說也是個美資500強的經理，市場上多的是人眼紅這個職位呢，如果不