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之間的'差距'，三是如何縮小這個差距的'行動計劃'。關於個人發展目標，顧名思義，它是員工'個人'的發展目標，是員工個人的意願，而不是他的年度工作計劃或者業績目標；還有，員工在設定個人目標的時候，應把'個人願望'和'公司需求'結合起來，就是談的目標得和公司業務有一定關聯性，比如某人喜歡園藝，這很好，可是和公司不相干。”

拉拉一口氣說完這些，坐在她旁邊的王宏笑眯眯地對她低聲說了句：〃記得蠻清楚，內容完整。〃儘管〃記〃和〃背〃似乎有點脫離不了干係，拉拉聽了還是有點高興。〃記得〃至少意味著知道遊戲規則。她的目光從曲絡繹臉上掠過，想觀察一下他的反應。

曲絡繹嗯哼了一聲，鼓勵道：〃說得很清楚……個人發展目標有兩個特點，一個是個體性，二個是關聯性。那麼，你所觀察到的，目前'個人發展計劃'的主要問題在哪裡？”

拉拉挺了挺身子說：〃據我觀察，從技術角度看，問題主要表現在兩個方面，一個是設定目標的時候未體現'個人的發展願望'……比方說，一個銷售代表內心的願望是'兩年內成晉升為小區經理'，結果和他的老闆談過以後，設定出來的目標卻成了'未來12個月內110％達成銷售指標'。”

朱啟東插了一句說：〃這成了主管在和員工談'工作計劃'，而不是'個人發展目標'了。這樣的情況確實挺多。”

拉拉對朱啟東點了一下頭，繼續說：〃另一個問題是行動計劃不SMART，沒有針對性，或者沒有時間性……比如某人英文不夠好，計劃是透過學習新概念第三冊達到六級水平，可什麼時候得學完第三冊呢？是一年還是五年，沒個說法，那說了不還是白說嗎？”

曲絡繹對拉拉說：〃很好的分享。剛才你強調了技術上的因素，還有其他方面的因素嗎？”

拉拉說：〃嗯，我覺得，還牽涉到很多人為的因素，比如，員工自己重視不重視自己的個人發展計劃？員工的老闆重視不重視？不少人是抱著應付公文的心態在做這件事情，公司非讓我做我就只好胡亂做了交差。有的人今年的計劃和去年的計劃一字不差，甚至還有員工互相抄襲個人發展計劃的情況，做老闆的不管員工交來什麼都閉著眼睛往上簽字，這就造成很大浪費。我覺得，要麼就別做，要做就要做好，不然豈非自欺欺人？”

既然你不在乎我，我又何必被你利用（5）

曲絡繹連連說：〃當然，當然！績效評估是很重要的管理工具，我們既然做就是一定要做好的。那麼，你認為為什麼會出現員工本人，甚至他的老闆都不重視'個人計劃'的現象呢？”

拉拉總結說：〃我覺得關鍵還是當事人沒有認識到'個人發展計劃'是一個能幫助他的管理工具，而且這是一柄雙刃劍，做不好可能壞事。”

師其聽到這裡，舉手說：〃呃，對不起，打斷一下，拉拉說的兩點，關於當事人沒有認識到'個人發展計劃'作為管理工具的作用，我非常贊成，他覺得這東西沒用，公司又非讓他做，於是他應付了事；至於第二點，'雙刃劍'的說法，我很好奇，拉拉你能不能說得具體點？”

拉拉躊躇了一下，曲絡繹見狀打了個鼓勵的手勢說：〃我們這是內部會議，直說無妨。”

拉拉點點頭說：〃有時候，員工是挺認真地做了個人發展計劃，可有的老闆，不知道是太忙還是別的什麼原因，在和員工討論其'個人發展計劃'的時候敷衍員工，甚至乾脆沒有和員工討論他的'個人發展計劃'……這會讓員工感受很不好。〃曲絡繹問拉拉：〃你覺得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下屬？”

拉拉想了想說：〃有時候主管對指出下屬自我認知不清醒感到為難……要讓對方明白他沒搞清楚自己幾斤幾兩，這會令一些主管為難。還有的時候，是因為主管覺得某個員工不重要，沒必要在他身上花那麼多工夫。最關鍵的原因，我覺得是主管本身就認為這種談話沒什麼意思，沒有實際的用途。”

曲絡繹點點頭說：〃很好。繼續。”

拉拉說：〃有人在離職面談的時候告訴我，他想離開DB的念頭，就是在主管敷衍他的時候產生的。他希望進步，但搞不清自己的問題在哪裡，沒有人告訴他努力的方向對不對，他也不清楚老闆認可不認可自己。而老闆的態度令他覺得，老闆根本不重視他的個人前途，只是把他當成做銷售的工具讓他賣命！於是，他就有了這樣的心態……既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”

朱啟東聽到拉拉最後一