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下來，這“十萬”都沒啥變化，幾個總監很快就被折騰得氣色差了不少，他自己的助理則辭職跑了，害得李斯特到處給“十萬”找助理。VP的助理本來就是個不太好招的職位，李斯特還得想法找個特別能忍耐的（免得就算把人哄來了，人家很快又要跑），這個要求在上海可是個很困難的要求，因為上海哪怕在全球都算得上是個女性地位很高的城市，李斯特出價月薪一萬，獵頭還是找不來合適的。李斯特無奈，只好做何好德的助理呂貝卡的思想工作，請她先頂一頂。

Tony林倒感覺稍微好了一些，因為人的快樂或者痛苦，很多時候是對比而來的。既然另外兩位和他平級的銷售總監也都很痛苦，他的痛苦感就減輕了一些。

原先他以為新VP一來就要著手拆分商業客戶部，畢竟風聲都放出去了，上上下下就等著正式分家了。早點拆了也好，在這麼一個充滿變數的組織架構中，都沒有心思幹活了，不落實組織架構，“聚焦中國”真要燒焦中國了。

不光Tony林這麼想，幾乎所有銷售和市場團隊的人都這麼想，特別是經理級別以上的人。可VP羅傑就是半天不拿出方案來。既然用了他，何好德也不好多幹涉他職權範圍內的事情，只得耐著性子等羅傑瞭解了DB中國的人員和業務狀況再說。這一等，三個月一晃就過去了，眼看著荒廢了多少生意。幾個銷售總監裡，數Tony林最小心侍候，無奈羅傑是個喜怒無常的，弄得他一會兒充滿希望，一會兒又心灰意冷。他把重兵都佈局在B線了，現在不知道該怎麼好。

拉拉不解地問李斯特：“既然羅傑還要慢慢地看怎麼擺架構，為什麼這麼早就放出風聲要進行組織架構變動呢？搞得現在個個都沒有心思做生意了。”

李斯特分析說：“恐怕這事情也由不得何好德，他是聰明人，嘴又嚴，肯定也不想八字還沒一撇就走漏風聲。”

拉拉驚訝地說：“是亞太那邊要這麼做？”李斯特沉吟道：“這就不好說了。何好德是已經調到歐洲市場去的克里斯提拔起來的。他和新上任的亞太總裁‘蘿蔔’現在不知道磨合得怎麼樣，每個老闆有每個老闆的想法。”拉拉聽了老李的分析，才想到何好德恐怕在新的頂頭上司“蘿蔔”那裡不受信任。這個題目對她來說難度太高了些，她只好先拋開不想。倒是DB中國的新VP羅傑，是她可以談論的，她懷疑地和李斯特說：“聽說銷售總監們送給羅傑批的東西他總是不批，明明有據可依的事情，他非要人家補充這個報告那個說明，更好笑的是，人家照他要求補給他了，他根本不好好看，又要人家補充新的報告。是他這人特別不好說話，還是他根本不懂行，不敢做決定呀？”

六十六、阿寶來找王偉

李斯特點點頭說：“這種可能性也是有的。以前沒有做過中國這麼大的市場，現在心虛也正常，需要做決定又不敢做決定，只好不斷挑戰下屬，讓他們補材料。”

拉拉擔心地說：“銷售團隊現在氛圍這麼不好，何好德知道嗎？”

李斯特嘆了口氣說：“都看在眼裡了。有一點，這位銷售VP羅傑的1eadership　（領導力）肯定是有點問題的，動不動就教訓手下的總監不專業，在他口中，DB中國幾乎所有的人都是不專業的――這不對吧？如果大家都不專業，那我們在中國的領先地位是怎麼來的？”

拉拉附和說：“老闆您說得對。起碼，對於這麼高的職位而言，他也太情緒化了。就是一個普通員工，也不可以在工作場合那麼情緒化嘛。動不動就教訓人，一點也不尊重員工。我們可是美國公司，公司文化是倡導尊重每一個員工的！”

李斯特給拉拉的話提醒了，他說：“可不是嗎，現在員工普遍反映這一點上對他感覺很不好，羅傑在DB中國的個人威望很成問題呀――有機會要反應給亞太。”

拉拉著急道：“今年的指標這麼重，第一季度的銷售資料非常不好。再不趕上來，可真沒救了。”李斯特說：“亞太新總裁‘蘿蔔’到任後，商業行為準則推得很厲害，我們中國區的財務VP柯必得是個膽小的，只顧自己安全，不管何好德的死活，什麼事情都抱起商業行為準則來量。最近正在談呢，以後公司各部門，不管做什麼事情，只要涉及金額超過五百元，他就要人家的合同讓法律事務部看過才能籤。”

拉拉驚訝地說：“這也不符合中國國情呀。要是非這麼辦，至少得專門僱幾個律師來才行。”李斯特說：“我看柯必得的架勢，銷售那邊做生意會越來越難。一個羅傑就已經把銷售折騰得夠嗆了，柯必得再推行這樣嚴厲的內