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但是王宏的脾氣拉拉也是知道的，預算看得很緊，你說他給的價格需要調高，他沒有那麼容易接受的。

本來拉拉也不想多事找王宏了，不料沒過幾天發生了一件事情，也是應聘者不滿意DB的OFFER，轉而接了別家公司的0FFER，董青和周酒意為此鬧得很不愉快。

董青拉著個臉，拔尖了嗓門衝周酒意嚷嚷：“DB就差這幾百塊錢嗎？！就因為你們HR卡著這幾百塊不肯給，人家跳到我們的競爭對手那裡去了！我們銷售拼死拼活地幹，你們HR反正不用背指標！招不招得到人你們都不著急！”

董青唇邊翻著白沫，口水差點噴到周酒意的臉上。周酒意被董青囂張的態度氣得臉發青，但她不想和董青吵翻，只得耐著性子解釋道：“董青，不是我不放這幾百塊錢給你。公司有薪酬架構，該25分位就25分位，該75分位就75分位，不怪拉拉對0FFER看得緊，她不看緊，要受到王宏的挑戰。王宏也有王宏的難處，他得對公司的年度人力成本預算負責——就算我按應聘者的要求把OFFER放給你，到了拉拉那裡也要被她打回頭，到頭來我豈不是裡外不是人，我也很難做的。”

董青本來就煩杜拉拉，聽了周酒意的話，踩著高跟鞋，飛奔去找她的老闆——大客戶部東大區經理告狀去了。

這董青的老闆是個有個性的，架子比江波都大，他一聽挺生氣，馬上打電話給拉拉說：“拉拉，人才難求，何必為了區區幾百元就眼睜睜看著優秀的應聘者流失。我們這樣出0FFER，還談得上有競爭力的薪酬水平嗎？雖然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再說了，制定政策是為了保障核心業務，不是用來妨礙業務發展的。銷售部的壓力很大，我們在前方作戰，還希望你們HR能在後方多多支援我們。”

他說罷，也不聽拉拉的解釋就掛了電話，搞得拉拉挺鬱悶。

拉拉想來想去，還是得去找王宏反映。

王宏一聽就不高興了，他說：“我這薪酬框架是根據HEWITT和MERCER最新的薪酬調查資料做出來的，你說低，依據是什麼呢？需要調高多少才不低呢？”

拉拉哪裡能說得上來，她壓根兒就看不到HEWITT和MERCER的資料，只不過知道HEWITT和MERCER是啥意思罷了。

王宏倒也不欺負拉拉，他說：“這樣，要不，你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中，挑出從行業前十名公司跳過來的人，把他們當時的薪酬和年資做一個表，發給我看看吧。標本也不用太全，你每個公司隨便抽那麼兩三個人好了。”

王宏的說法挺合理，拉拉連聲應承下來，她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝透過，都清楚來龍去脈後，說好大家把三地的資料各自做出來交給拉拉匯總。

周酒意聽說要做這樣一個分析，就有點心煩，年關將近，已經夠忙的了，平地裡又生出這麼件事情。她盤算著，怎樣才能快一點交差。

等周酒意把資料交來，拉拉一看，表格中列的那些人，工資都不高，按這水平，王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的——真要交這些資料給王宏，拉拉不是自己打自己的臉嘛！

拉拉馬上打電話給周酒意問她：“你是根據什麼標準挑出來這些人的？”

周酒意說：“你不是說標本數不用太全，一家公司挑兩三個就行了嘛。”

拉拉說：“可你列出來的這些‘兩三個’，怎麼都是工資那麼低的呀？他們的工資有代表性嗎？”

周酒意胡亂搪塞道：“我今年招來的這些人工資就這樣，找不出更高的人了。”

拉拉說：“不對呀，比如你表上MS的這兩個，跳過來的時候工資都只有四千來元，可我記得你這個月初剛給我簽了一個MS過來的，不是基本工資就七千多元的嗎？”

周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣，只得支吾著承認道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了這個人。”

拉拉又評價周酒意的表格上另兩家競爭對手跳過來的人選，她說：“在你今年招進來的人中，這兩個也肯定不是工資最高的。不信，你翻翻最近三個月的OFFER底單。”

周酒意只得承認，自己挑人選的時候，的確是只想著每家公司兩三個標本的要求，但標本的抽取很隨機，沒有留意去挑選工資高的人。

拉拉不太高興，問周酒意：“你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢？”

周酒意說：“因為市場上