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的上司、主管人力資源和行政的總監李斯特，但是李斯特又把王薔的E�MAIL轉發回給了玫瑰處理。

王薔慫恿拉拉說：“單我一個人提，李斯特可能會認為我有問題，也可能會認為玫瑰有問題；要是你和我一起提，都說玫瑰有問題，老闆就會想，總不會所有的行政主管都有問題吧？”

王薔的邏輯推斷，拉拉明白。

但是拉拉想，直接和李斯特溝通，就是越級申訴玫瑰了。越級可是外企最嚴重的行為之一。

拉拉工作了六年，見過的越級行為多半以失意告終。也許當時就那件事情本身而言，你能贏，但長遠看，基本上你還是輸了。

外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。

申訴本身，得到公正結論的成數很高；被申訴的主管固然受到重創，而對申訴者而言，在未來，沒有人願意重用一個申訴過自己主管的人，很可能是他將要面對的結局。

拉拉覺得自己剛到任不久，還遠遠未到需要走越級申訴這步最後的棋子，應該多方設法和玫瑰磨合。

另外，拉拉隱約覺得，本部門總監李斯特並無興趣來為下屬主持公正、評判是非，他更希望的是手下好好合作，別給他找麻煩——他把王薔的MAIL轉發給玫瑰處理，就表明了他的立場。

李斯特是美國人，年近六旬。

他在DB工作了二十幾年，調來中國區並不很久。對他而言，安全地在中國任上熬到退休，是他最重大的戰略目標，一切都要圍繞“安全”二字。

他儘量避免做決定。遇到事情總是讓手下的經理去找各相關部門，甚至不相干的部門也最好全扯上，挨個兒地問過總監們的意見，最後得出個集體的決定。

面對變化的時候，他總是能拖則拖，儘量等到把局勢全面看清楚後，再決定which

way　to　go（行動方向）。

拉拉剛升職的時候，到上海總部晉見過李斯特。他的領帶打得整整齊齊，頭髮紋絲不亂，腰挺得直直的，雖然不年輕了，做派卻像好萊塢的大牌明星。

他對誰都客客氣氣的，早上上班一進公司，先親切地和前臺say哈羅，然後一路哈羅到自己的辦公室為止。

對於李斯特而言，行政經理玫瑰比行政主管王薔、拉拉們更重要，假如玫瑰離職，至少兩年內，王薔或者杜拉拉都無法承擔起玫瑰的職責，這才是硬道理。

DB是拉拉所經歷過的最好的公司。所謂好，一是收入，二是環境，三是未來。其間的很多好處，不是錢就能涵蓋了的，比如和你一起工作的同事都是些個素質高又專業的人，讓你在工作中更有愉悅感和成就感，這就是一種無形的福利。

500強，全球也就500家，當年又有一多半尚未在華投資，在進入中國的500強裡面，再刨掉其中的勞動力密集型企業，也就沒有剩下多少可以選擇了。

對於拉拉而言，這樣一個年薪八萬五的小主管的職位並不是那麼容易獲得的，玫瑰雖然不好，但只是一個好選擇中的一個小遺憾，她可以設法避開玫瑰；而要是意氣用事失去在DB的工作機會，以後就難保再能進入類似DB的好公司。

總之，拉拉找王薔，只是企圖找到一個遊戲規則，並非奢想聯手把玫瑰幹掉，那可是一個麻煩的念頭。

拉拉試圖勸勸憤怒的王薔。但是王薔有著北京式的驕傲和自信，她對拉拉的勸告不太聽得進去。

拉拉正想著和王薔的談話，海倫探頭探腦過來了，她骨碌碌地轉著大眼睛說：“玫瑰每個月都要看計費系統出來的通話清單，她很細心的，一看分機表，可能就會注意到你和王薔通話很長時間。”

拉拉很不高興海倫的鬼鬼祟祟，為什麼她和王薔剛一通話，海倫就知道了呢？

03　老闆心中誰更重要（4）

但是，拉拉也不得不承認，海倫沒壞心，她的提醒是對的。

拉拉心想，以後再也不和王薔進行這樣危險的溝通了。

04　和上司要保持一致（1）

拉拉沒有從王薔那裡獲得解決之道，只得自己動腦筋想法子。

她指使海倫取得上海辦行政報告的格式，經研究確認大致適合廣州辦使用後，她就直接採用上海辦的格式取代了廣州辦原先的報告格式。

這一舉措果然討得玫瑰