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過去的訊息。雖然拉拉很快就打電話告訴了他原因，並好言安撫了他一番，他還是想到如果自己不注意和杜拉拉的合作，難講這個經理會拿他怎麼辦。

周亮畢竟是30來歲的人了，他並不相信炒帕米拉僅僅是因為“背景作假”和“周亮事件”，特別是後者，周亮相信最多隻是個導火線。他提醒自己今後要老實點，少和拉拉頂撞，起碼拉拉再指出他不足的時候，別不知趣地要求她“舉例說明”，先記錄下她的意見再說。

這對拉拉完全是個意外收穫，她本來毫無敲山震虎之意。

雖然這次炒帕米拉，獲得了李斯特的支援，何好德知道後，也說炒得有道理，可拉拉心裡還是明白：炒第一個主管是因為這個主管不好，假如再炒第二個，旁人就會質疑怎麼你的兩個主管都不好？是你招人眼光有問題，還是你經理當得有問題？

就是說，拉拉沒有別的選擇，不能再炒人了，唯有帶好周亮。

另外，她也要想明白，上海辦主管這個職位上的用人策略，到底自己需要的是一個什麼樣的人，不能再招錯了。

拉拉琢磨著，自己有一半時間不在上海，這裡一堆的老闆需要侍候，上海辦這個主管的專業水平要是有問題或者人際關係不好是肯定不行的；這個人太能幹也不行，哪天他把自己給頂了都不知道，得讓李斯特離不開她杜拉拉。

想清楚後，拉拉定下了三條招聘原則：一，這個人的專業技術是OK的程度，就是他能幹得了活，但不出色；二，這個人得平和而不求上進；三，年紀小於30歲的不要，拉拉覺得三字頭的人比二字頭的懂事兒，在社會上碰過壁的人會更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花樣的機會就相對小些。

第一條和第三條都容易，就是能滿足第二條的人，要花點心思找。

拉拉已經有了些看人的經驗，在面試的時候，從人家的面相上看著比較平和無爭，就拐著彎兒試探人家對職業發展的規劃，結果很快她就找到箇中意的，此人有個很有文化的名字叫周酒意。

李斯特面試後，覺得還行，就是對周酒意31歲了還沒生孩子這一點有所顧慮。

他提醒拉拉說：“會不會一來就打算要孩子呀？”

拉拉說：“她和我保證了，兩年內不準備懷孕。退一萬步說，萬一她要真那樣，我也不擔心，上海辦才裝修好不過一年，三兩年內這兒不會有大的裝修專案，咱們主要就是怕這種專案工作量大，現在並沒有這個後顧之憂。”

李斯特想想也對，反正有拉拉在，他不擔心。對他來說，最重要的是保留好幾個經理，而拉拉是新提拔的，一般來說，三年內都會比較穩定不隨便跳槽的。

上海辦新主管周酒意很快就到崗了，果然是拉拉預期中的那麼個人，啥事都辦得不好不壞，為人隨和，有點小聰明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的專業阿混。

拉拉有自己的打算，她這次看得更遠了一步：自從上次發現帕米拉的活不少是麥琪幹出來的，她就意識到麥琪能幹又上進，培養兩年，沒準就是個不錯的主管備份人選。眼下，麥琪的能幹正能彌補其主管周酒意的不夠用心，上海辦就算安排妥當了。

剩下北京的周亮。

拉拉總結了一下，周亮的問題主要有兩方面：一是自以為是，又過於敏感自尊，導致工作中很難溝通，人際關係不好；二是思路不清，哪些是自己的活兒常搞不明白，工作自然經常安排得不恰當，工作結果令人不滿意。

眨眼周亮進DB半年了，拉拉按照公司規定，要求周亮總結自己上半年的績效。

等周亮把總結交來，拉拉一看差點沒笑出來。周亮總結道：自己的優勢在於：第一，良好的人際關係和溝通技巧，工作得到各部門的認可；第二，思路清晰，確保了工作結果的有效性；需要改進的是：部門會議發言不夠大膽。

拉拉心說，這哥兒們看來不傻呀，知道自己最大的問題是哪兩點，只不過偏生要把短處說成長處，這就叫“心虛”。

拉拉決定分兩步走：第一，先逼著他把問題正面承認了；第二，再讓他自己拿出個改進方案。

拉拉打定主意，就耍了個刁，她和周亮說：“先不忙談，公司在績效管理上，有個工具叫‘360度績效評估’，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。咱們這邊周酒意是新來的，按規定不需要做評估，就給你做吧，李斯特也是這個意思。”

周亮以前聽說過360度績效評估，但具體這玩意兒是怎麼個操作法，他並不清楚其中