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“分兩種情況，第一種是沒有工作經驗的應屆生，本科生5000元，碩士生6000元。六個月後REVIEW（審視）一次，根據其表現，給予加薪。”

拉拉聽罷，看看目標高校名單上赫然列著的北大、復旦，不禁有點擔心：這都是要在哪些學校中招人呀，這可是在談0。5％的錄用率啦——照這個挑法，恐怕刨掉出國的、做公務員的，剩下最拔尖兒的就到你這兒來了，要是DB出的價比別的跨國公司低，負責招聘的人就會為難，拉拉不好明說，便採取了經典的提問式：“我們的競爭對手出多少？”

童家明“呃”了一聲，雙眼盯著電腦螢幕說：“這次時間太倉促，我們暫時沒有同行業競爭對手的市場資料，不過，我聽學生會的人說，NT出的價錢是本科6000元，他們剛剛完成了校園宣講。”

拉拉馬上說：“那不得了，咱們幹嗎不隨行就市？”

童家明沒有計較她的“那不得了”，他解釋道：“這裡面有個緣故，NT給新人安排的第一個職位是中央市場部和區域市場部的職位，拿年終獎的；而咱們安排的第一個崗位是銷售，新人每個月都能拿銷售獎金。根據DB今年的銷售獎金方案，如果正常完成指標，平均每人每月能拿到7000元獎金，起獎基線為70％的完成率——所以，不出意外，新人應能達到1萬以上的月收入。一年後，即使他們離開銷售部，不再拿銷售獎金了，經過了兩次加薪，年薪已經能達到十萬左右的水準了，這個數字是有市場競爭力的。”

拉拉一聽，馬上想到陳豐在麗江時和她說過的人頭問題，她說：“家明，新人和其他銷售人員適用一樣的獎金方案，意味著他們要和其他銷售一樣承接銷售指標——是不是他們要佔用銷售部的正常人頭編制？”

童家明臉上一陣尷尬，他其實也不贊成這樣佔用銷售部的正常編制，但這是他無法改變的現實。

童家明內心掙扎了一下，大公司不興撒謊，有HEADCOUNT（人頭）就是有HEADCOUNT，沒HEADCOUNT就是沒HEADCOUNT。由於擔心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明終於還是沒敢明確地把實際情況和盤托出，他支支吾吾地說：“人頭的事情不用擔心，齊浩天很支援這個專案，等我們最後確定了能招到多少人，一併送給齊浩天批。”

拉拉疑惑地看著童家明的臉，那到底是有人頭還是沒有人頭呢？什麼叫“齊浩天很支援”，要是最後批不下來人頭怎麼辦呢？

童家明對杜拉拉的眼神很煩，讓你招人你去招就是了，哪來那麼多問題！可眼下正要人家賣力，不好和她翻臉，童家明只好沉默。

拉拉的擔心是，有的人確實很優秀，腦子好使，人際關係不錯，可從職業傾向上說，就是不適合做銷售。也就是說，新人即使素質高，要是得真槍實彈地背指標，在銷售部仍然可能存活不下來。

而應屆生往往並不清楚自己喜歡做什麼，能做什麼。

比如有的人以為自己喜歡做銷售，因為他認為自己喜歡挑戰，喜歡和人打交道，大學裡他曾是個出色的學生幹部，活躍在各種社會實踐中，他能把產品知識和銷售技巧考得非常出色。

可當他向客戶要求生意的時候，他的感受是他在厚著臉皮求人。去請一個冷漠傲慢的客戶吃飯，比殺了他還讓他難受。客戶一次輕慢的拒絕，會把他的痛苦上升到人格受辱的高度，於是他一連幾天沒有勇氣再踏進客戶的辦公室。而每個月不斷審視的指標完成率、增長率、市場佔有率，壓得他在焦慮和挫敗中喪失興趣和信心。

拉拉就不止一次地見識過這樣的主，最終都以不得不讓人家走人收場。

拉拉不能不向童家明指出這種可能性：“那管理培訓生要是完不成指標呢？咱們可是規定指標完成率低於70％的銷售人員，沒有明確的客觀原因的，就得列入‘改進名單’，三個月後仍然沒有改善的，就要勸退。”

童家明覺得這沒有什麼好討論的：“完不成指標，說明他不夠優秀，該走人就走人，沒什麼好客氣的。咱們面試的時候就預先和學生們說清楚。”

拉拉在平時的面試中，見識過不少八十後，覺得新人容易走極端，經常揣著無厘頭的自信，對現實懷著過高的期望，可一旦碰上一點挫折又特別脆弱沒有多少抗壓能力。

拉拉覺著，不論你是不是管理培訓生，說穿了，應屆生就是應屆生，領悟能力再高，也得有個領悟的過程——在這一點上，她和TONY林的想法如出一轍。

聽了童家明的話，她反