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陳豐老實點頭道：“憑經驗，確實是擔心這兩點，但具體還需要再驗證一下，看看實際是不是這麼回事。”

拉拉建議說：“陳豐，我們把他的增長率拉出來看看吧？”

陳豐讚許說：“這個主意不錯。”一面在系統里拉出相關資料檢視。

拉拉在旁邊催問道：“怎麼樣？”

陳豐給拉拉解釋道：“增長率不怎麼樣。他的心態擺明了是能完成任務就行，明明市場有潛力，卻一點都不肯多做。看來，果然沒有什麼工作激情了，就是國營單位說的不積極努力的人吶。”

拉拉不解地說：“真不明白那他幹嗎還來申請經理職位？像他這樣，銷售代表做了多年，能很輕鬆地完成本職工作，收入不錯，生活質量也高，多好呀！幹嗎非當經理？！他要真當上了這個經理，那是他的不幸，他不會稱職的，要不了多久，就得被你幹掉。到時候連銷售代表都沒得做了。”

陳豐笑道：“不是每個人都像你腦子那麼好用的。其實在國外，很多SALES（銷售）都能HAPPY地做到退休為止；但是在國內，也許是GDP增長快、機會多，整個市場都比較浮躁，不少人認為一定要當經理。經理畢竟是十之一二，哪兒來那麼多經理職位？估計他這也是受了別人的影響，想來搏一搏吧。”

拉拉說：“要不，咱倆先給他做個簡單的面試，讓他準備一個區域業務計劃，說明他要是當上了這個經理，將怎樣來完成今年的指標？再介紹一下他準備怎樣擺放區域裡的這些銷售代表？20分鐘的幻燈片就足夠看出問題了。”

陳豐搖搖頭說：“我對盧秋白還是有一定了解的，他講不出什麼好思路。不用浪費時間了。這點判斷咱們還是有的。”

拉拉說：“這樣，到時候咱們就能給他指出問題在哪裡，差距有多大，他就會HAPPY地給你做SALES啦。他做銷售代表不是還過得去嘛。”

陳豐想了想，說：“盧秋白是田野的代表，我看看田野能否說服他直接放棄報名，要是說不通，再來做這次面試。”

拉拉說：“田野如果能說服他，那就再好不過了。”

22、想做經理的人4——性格極端是最壞的情況

下一個也是老資格的銷售代表，行業資歷八年，在DB服務了兩年多。面試過的人太多，HR並不見得都能記住誰是誰，特別是銷售代表這個人群，人多，流動又快，拉拉往往見到人大概知道他是哪一組的，但要想把人和名字對上號卻不容易，就是陳豐，也不敢保證能清楚地叫出自己大區每一個銷售代表的名字。但拉拉對這人的名字倒是有印象，她眨巴著眼睛回憶說：“這個是不是當初面試她的時候，說話有點衝的那個？眼睛大大的面板白白的個子比較高？我記得她挺能說，但是邏輯不夠好，回答問題有點答非所問，越繞越遠，得把她拉回來才行。”

陳豐笑道：“就是她。看來人長得漂亮還是有用處，你記得很牢。”

拉拉說：“她的名字比較特別，艾艾。我記得當時我們有點擔心，覺得她思路不夠清晰，尤其比較自我。但是南生滿意她，說她能搞定客戶，經驗也很豐富，後來我們還是同意南生招她了。現在她表現怎麼樣？”

陳豐介紹說：“人際關係有問題，聽說最近和她的主管施南生也處得有點磕磕碰碰的。”

拉拉不太滿意地說：“她大專畢業這麼些年了，一般人處在這種背景下，想在大公司發展的，都會去夜大拿個本科文憑的，她怎麼不做這個努力？我有點擔心她是不是學習能力不行？陳豐，你是知道的，我向來主張，升經理，最好要求是本科生，本科和大專，在學習能力、邏輯思維上，還是有區別的，這是無數先烈印證過的事實了。”

陳豐笑道：“你這是教育出身的偏見呀。大專生也有邏輯比本科生強的，人家可能只是當年高考一時失手。”

拉拉說：“我就是說個機率，你那是小機率事件。高考失手是過去，既然現在想發展，為什麼不去充電呢？總監以上級別不說了，就從大區經理和市場經理級別來看吧，全國二十來號人，你找不出一個大專文憑的。沒人去看著文憑決定提拔與否，只是等把這些發展較好的人放在一起一分析，就發現教育確實是個指標，和人的智慧相輔相成。”

陳豐認為拉拉的要求太高，就勸說道：“你說的是中高層的情況，小區經理是典型的基層幹部，戰鬥在第一線的，教育方面的要求可以低一些。能升到大區經理的小區經理，比例也就十之一二。”

拉拉同意道：