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火純青！沒有實際管理經歷的人，不可能說出這樣的話。

北京小區經理謝英在談到員工流失時說：

“作為一名管理者，我們一定有很多壓力。對我來說，目前讓我感到壓力最大的是員工離職問題，因為現在餐飲業不容易招人。

“記得我們剛來北京時，很多本地人非常排斥我們，看不起我們這些不懂城市規矩的農民工。為了改變人家的印象，我們制定了一系列員工行為規範，比如，過馬路不許闖紅燈，不許踩草坪，不許隨地吐痰等等。

“有一天，一名員工踩了草坪，我讓他在員工大會上向大家檢討，結果他拒不檢討。我一氣之下，就作出了開除他的決定。我的領導袁華強知道此事後，認為不應該開除，於是他同那名員工作了細緻的溝通，把他調到另一個店工作。現在這個員工已經成為海底撈4年的老員工了。

“這件事讓我明白了，作為一個領導，我們必須要有寬容之心，不能因為手上有權就濫用。如果這名員工被我開除了，不僅海底撈會損失一名好員工，他心裡也會留下陰影，而他的命運將會走到另外一條路上。

“現在我對員工流失的問題處理得比較從容了。上個月，一名姓王的大學生提出辭職。我跟他說：小王，我很信任你，你一定要告訴我你離開的真實原因，要不我會很難受。因為我不知道我錯在哪兒，或者海底撈哪些地方做得不好。

“他終於告訴我是他爸爸在外地給他找了一份不錯的工作。我為他有更好的發展前途而高興，並告訴他，海底撈隨時歡迎他回來，如果買不到車票，他可以繼續住在宿舍裡。

“透過這件事我想跟大家分享的是，不要因為員工離職就同他成為冤家。我們要讓離職的員工對公司也心存感激。這樣，他們在走投無路的時候還會回來，他們也會為我們作宣傳。我們現在有很多是‘二進宮’的員工，這些吃回頭草的員工的流失率要遠低於第一次來的員工，因為他們在外面走一圈後，知道還是海底撈好。因此，我們對待員工流失的眼光必須放長遠！

“現在我對每一個員工的離職都會分析，是正常流失，還是不正常流失，同時提醒自己是不是還有漏網之魚—潛在的流失；我們哪裡做得不好，是員工待遇的問題、晉升問題、評價問題、同事關係問題，還是員工不能吃苦。對這些問題，我們必須要細分，才能做到有的放矢。”

謝英在海底撈的第一份工作是洗碗，第二份是做員工餐，第三份才是做服務員，現在是北京海底撈的一個金牌小區經理。我問海底撈其他幹部：“謝英怎麼這麼能幹？”他們說：“謝英能培養幹部，她培養的店長，很多是一級的！”

我一個同學的父親叫梁炳文，2010年98歲在北京仙逝。此老爺子可不簡單，學的是飛機制造。抗日戰爭時做過四川空軍基地美國B–29轟炸機的翻譯，沒有他的翻譯，那些美國飛機不能在中國降落，也就不能炸日本人。解放後，他先後在清華和北航教書，1957年被打成“右”派。其中一條原因是他說了一句話：“外行領導內行，不是官僚，就是教條。”

我現在做了老師，經常被企業請去作培訓，一想到老爺子這句話，就有點心虛。現在，知道了海底撈的培訓，我更心虛了。

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海底撈大學

2010年6月，海底撈正式創辦了自己的培訓學校，海底撈把它稱為海底撈大學。海底撈的員工更直接，乾脆把這所學校稱為“海大”。真有氣魄！

聽說海底撈要辦大學，我既高興，又期盼。高興，是因為我是海底撈的粉絲；期盼，是因為我想看看這所大學能辦成什麼樣？在“海大”開學的當天，我給“海大”寫了一封賀信。

人為什麼要上大學？因為要學更多的知識。人為什麼要學更多知識？因為知識能讓人的素質更高、能力更強。人為什麼要素質更高、能力更強？因為素質高、能力強的人，對社會更有用。人為什麼要對社會更有用？因為對社會更有用的人，賺錢更多。

人為什麼要賺錢？因為錢能帶來幸福。

對嗎？錯！

錢不能帶來幸福，那些有大把錢的富二代們未必幸福；賺錢才能給人帶來幸福。人家把自己的錢心甘情願掏給我們是對我們能力的承認，因此，讓社會承認才是幸福！

所以大學的真正目的應該是增加人的幸福感！

可惜，這個目的被很多大學忘記了，它們只注重知識的傳承，忽視了能力的培養。於是，這些大學每年源源