第142章第一朵煙花(第1/3 頁)

第142章

第一朵煙花

把李希音送進去之後，林甲想起自己剛開始和陳元光創業的時候。

雖說那時候公司招了孫仁杰作為總經理，但是她依然算核心高管，需要負責很多事情。

最主要的兩塊財務和人事一直是她在把關，她在實際管理過程中，發現和在學校學到的完全不一樣，管理這件事壓根不像課堂和書本里的那樣。

用好的態度和寬鬆的管理氛圍對待員工，並不能激發下面的自驅力，反而他們會覺得你有商量餘地，底線可以不斷後退。

她假期回杭城的時候和林慶華聊到過這個話題，她把疑惑給林慶華講了之後，林慶華大笑：

“這是學院空降派最常見的錯誤，信奉國外那套管理學理論，什麼以人為本，關注員工的需求、動機和心理狀態，更加註重人的因素。

透過滿足員工的需要和提高員工的參與度，來激發員工的積極性和創造力。

把注意力放在激勵團隊成員，透過建立積極的工作氛圍和有效的溝通來促進團隊表現等等。

還包括提高員工參與度，讓員工參與決策和問題解決。

你是不是也是這樣想的？”

林甲說：“這是梅奧提出的行為管理學理論範疇，也是現代管理學流派之一，我在管理過程中有參考。”

林慶華擺手道：“這套玩意在國內不管用，我們才進入商業化社會多少年？短短四十年而已，國外玩這套多少年？兩百多年。

照搬只會水土不服。

國內大部分企業，管理只有一套管用，那就是制定目標，情緒應用。”

這種說法林甲還是第一次聽，前面的制定目標她知道是什麼意思，後面情緒應用她從來沒有聽說過，林甲不禁疑惑問道：

“我怎麼之前從來沒有聽說過？”

林慶華說：“你當然沒有聽說過，伱是我女兒，畢業之後就開始創業，壓根沒有做過員工，沒有過從底層慢慢往上升的經驗。

如果你不是和陳元光去創業，我讓你回家族集團從員工開始做起，這些招數我都會慢慢教你，現在看來沒有機會讓你親身經歷之後再教你。

只能講一些我自己對管理這件事的理解。

制定目標很好理解，大目標、小目標、階段性目標、目標拆解等等，然後把目標分配給對應的人，他們要完成。

情緒應用是指，你的情緒是武器，是一件比扣工資、績效考核這些更厲害的武器。

對情緒的應用在國內是一種非常有效的管理方式，當你刻意產生生氣的情緒後，很容易被下屬認為是權威，他們對你的尊敬會提升。

因為絕大部分華國人，從小到大經歷的教育是權威式教育。

你表現出生氣的情緒後，他們的腦海中形成一種條件反射式的思維迴圈：你有資格生氣代表你是權威。

你對他客氣是你地位不如他的體現，你要求他，是你地位比他高的體現。

把情緒會被當成工具來應用，特定時間表達特定情緒。

合理利用情緒，讓別人能準確意識到情緒。

從小到大你會經常見到我在電話裡生氣發火，其實我內心未必真的生氣，只是我得讓下屬準確捕捉到這個訊號，事情才能推動。

回到剛剛的話題，為什麼情緒要比績效考核更管用，難道生氣對下屬帶來的影響比扣錢還更實際嗎？

是的，因為情緒表達而沒有具體處罰，這就像一把槍上膛之後沒有射擊，對他來說是威脅，他會懼怕，而你射擊後，他會因為疼痛感到憤怒，反而沒有那麼有效。

所以就兩點，目標和情緒，當然你經常生氣，那你的情緒得管用就得表現的越來越誇張，合理利用情緒。”

林慶華的觀點給林甲開啟了新世界的大門，她喃喃道：“難道我對他們好反而不管用嗎？”

林慶華說：“也許管用，對人的要求太高，需要所有員工都是自驅力很強，從一個好的環境下長大。

一旦有一個人不吃這一套，那麼他會把你的寬鬆理解成容忍、沒有權威，然後借你的寬鬆來偷奸耍滑，一個人這麼幹很快會帶壞整個團隊。

因此我提的管理方式是最有效果的，這是大環境決定的，不是某一個人能改變的。”

透過案例之後，林甲瞬間明白了她父親的意思，“我相信這樣是管用的，問題是我們是一個技術型企業，這種管理方式是否會磨滅員工的創造性？”