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果有大約一半的企業家認為“接班人的選擇不當”很有可能成為自己公司最大的風險。比例遠遠高於“競爭對手的壓力”、“投資的失誤”、“戰略方向的錯誤”。他們對於在可預見的將來市場需求的穩定尤其自信，沒有一個人覺得企業最大的挑戰會來自於這個方面。

對於接班人問題感覺最頭疼的有三類企業。

第一類企業的情況是現在在位的企業家年事已高，但是在家族或者企業現有的人才當中卻很難找到既願意又有能力和經驗帶領企業繼續成長的人選。比如江蘇的一家隱形冠軍公司的創始人在我們拜訪他的時候已經58歲，雖然他現在健康狀況不錯，也表示還會繼續“老驥伏櫪”一段時間，但是在問卷上他選擇的對企業未來最大的擔憂就是接班人問題。

第二類隱形冠軍公司是一些公有制企業，或者實質上是民營公司但是至今還帶著“紅帽子”，產權沒有真正明晰的企業。他們的擔心是：創業時期的核心領導人物必須按照規定時間退休，而繼位者很有可能是“上頭”派下來的“空降兵”，而不是跟隨企業一同成長起來的人，這樣的接班人未必有興趣延續上一任的戰略和思路。看一看雲南紅塔、四川長虹這些國有“大冠軍”企業最近這些年來所經歷的變遷，就應該很容易理解那些相對小型的企業所面臨的困惑。

第三類隱形冠軍公司的情況則不太一樣。它們不是因為創業者年齡的關係而面臨權力更迭的動盪，而是因為創業者在知識結構、管理能力上不足以繼續駕馭他們一手創辦的公司。企業要想進一步發展壯大，必須依賴某些外部力量的加盟。這種型別的企業在隱形冠軍公司當中佔的比例似乎比前兩種更大。但是最近若干年來中國企業界無數的經驗事實表明，職業經理人式的“空降兵”真正能夠成為企業接班人的機會相當渺茫，能夠順利地繼承這份事業並且把它發揚光大的就更是微乎其微。當然，也有一些可喜的例外。本章附後關於創美時公司的案例無論在職業經理人引進的制度設計還是操作過程中的細節把握方面都非常值得思考。

不過有意思的是，和德國企業一樣，我們的調查當中多數隱形冠軍企業家對於自身退休年齡的估計是偏晚的。如圖所示，選擇50歲以內“退出江湖”的人一個都沒有。大約一半的人準備50歲以後退休或者沒想過退休。這令我想起德隆前掌門人唐萬新先生說要“四十歲退休去歐洲打獵”的典故。這是不是反映了那些在資本市場上縱橫捭闔但也身心俱疲的“大企業家”和這些孜孜不倦去耕耘一份“小事業”的小企業家在心態上的某種差別呢？另外，還有大約一半的人選擇的答案是“視企業需要，隨時可以退”。事實上對多數人來說這似乎只是代表一種求賢、讓賢的姿態。

至於企業的接班人將透過何種途徑產生，中國的隱形冠軍公司也和德國公司一樣更傾向於內部培養。在回答“您預計您的企業未來的接班人最有可能如何產生”這個問題時，大約95％的企業選擇了內部培養，其中有21％的企業甚至明確了將從現任領導人的家族內產生。只有極個別企業（7％，此題為多選）不排除有可能交棒給“空降兵”。

在私下的交談中，有的企業家表達了他們對於自己心目中未來接班人的態度。廣東一家企業的老總就曾經說過：“我的孩子現在還小，等到他們成年的時候世界還不知道有多精彩。如果他願意做我這一行當然好，但是我決不強求。接我班的人首先一定是要熱愛這份事業並且瞭解這個企業的人。”他之所以強調這一點，因為他的企業所在的是一個冷僻而狹窄的利基市場。他擔心未來的繼承者因為不懂行或者好大喜功而毀了他的基業。事實上，很多隱形冠軍公司的領導者都抱著類似的想法。

幾年前，臺灣中央大學的宋鎧教授有一次在臺灣偶遇福耀玻璃的創始人、董事長曹德旺。年近花甲的曹先生拜託宋教授，讓他幫忙物色看有沒有合適的企業接班人。而此時他所創辦的這家中國第一、全球第六的汽車玻璃生產企業在選擇接班人的問題上已經有過幾種不同的可能性。

“最近比較煩”……風險與挑戰（4）

1994年，曹氏家族將控股權轉讓給世界玻璃巨頭——法國聖戈班公司。當時的曹德旺想逐步賣掉福耀；家族抽身而退。他曾經說過：“做企業非常累；當時我也看不起自己；認為福耀要想變成全球500強等級的企業是不可能的；倒不如賣了股票退休算了。”　但是後來，曹德旺發現法國人根本就不打算讓他一手打造的企業繼續發展壯大，他們收購福耀只是為了減少一個潛在的競爭對手。於是他又花4000