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的事情、把公司的利益當成自己的利益那樣重視，員工有了這樣的覺悟，就會主動積極地去工作。”

黃國棟還挺好學，把自己的筆記本推到李衛東面前說：“你幫我把這幾個字寫下來，我怕記不住。”

等李衛東給他寫好了，他接過去端詳了一下，卷著舌頭唸唸有詞地重複了幾遍“主人翁精神”、“主人翁精神”。馬萊和李衛東聽著他那怪里怪氣的發音忍不住偷偷發笑。黃國棟抬起頭來，把下巴朝拉拉努了努，問道：“拉拉，那你說說，怎麼提高員工的參與度？”

拉拉不由暗自連連感謝曲絡繹，年初曲絡繹讓她跟著朱啟東做員工滿意度調查專案，這使得她至少明白提高員工參與度的目的是什麼、途徑是什麼。

拉拉本來粵語就不行，這時候因為有些緊張就更結巴了：“呃，我覺得，主要是透過改善公司的文化和管理來提高員工的滿意度，呃，從而提高員工的參與度，呃，員工對企業越滿意，他就越會為企業自豪，越願意為企業做貢獻。這裡，呃，有兩個要點：要點一是要甄別出哪些事情會涉及到員工的滿意度，要點二是要有相應的改進方案。我們得知道哪些地方讓員工不滿意，然後再把這些地方改進了。”拉拉說罷，有點緊張地觀察著黃國棟的反應。

馬萊在旁邊聽得很認真，對她而言，這些是新內容，她生怕黃國棟讓她來回答那可就為難了。馬萊不知道，黃國棟不問她，是因為知道她還答不好這個問題；而他不問李衛東，是因為他知道李衛東肯定能答得好；至於他問杜拉拉，是因為他想搞明白，杜拉拉能不能答得上來。

李衛東見拉拉的粵語磕磕巴巴說得挺費勁，便俯過身去體貼地小聲說了句，“要不咱說英語吧。”拉拉自嘲地笑了笑，心說，這裡一堆都是中國人，人黃國棟都都粵語，哪輪得到我說英語呢，那樣只怕更要讓老黃覺得我是異類。

黃國棟聽了拉拉的回答，心想：看來你多少學過，我再考考你，看你到底學得多深。考啥呢？有了，你不是C&B經理嗎，我考考你薪酬福利有關的部分。黃國棟就說：“拉拉。剛才你說，員工不滿意的地方，我們就要拿出方案改進。我且問你，你在DB，員工對工資滿意嗎？要是員工不滿意工資，是不是公司就給加呀？”

拉拉解釋說：“在DB，薪酬福利也是滿意度較低的專案。但是不論在哪個行業哪個國家，薪酬福利向來是滿意度調查中得分最低的專案，哪怕是工資水平再高的企業，你去問員工，員工也會說不滿意的，通常人們總是希望他們的待遇能更高……那麼員工對薪酬福利不滿意，到底要不要改進？這得具體分析。比如員工認為工資太低……這不見得有問題；但如果很對人任務他的將近和他的工作表現滿意掛鉤……這個就可能有問題了，因為好的企業管理應該區分業績表現，論功行賞。”

黃國棟追問說：“你說員工認為工資太低，不見得有問題……那麼到底有問題還是沒問題？怎麼判斷？”

拉拉說：“這要看企業自己的薪酬戰略是什麼，企業如果任務我就是要做行業的老大，而不擁有最優秀的人才不可能是老大，那麼薪酬就一定要有競爭力，得達到75分位才行。如果企業透過薪資調查，確定自己的薪資水平達到了75分位，那麼，即使員工認為薪資太低，企業也並不需要再漲薪資，只要給員工解釋清楚目前薪資已經達到的水平就行了，因為很多時候，員工不見得明白，他的工資已經不低了，所以他才滿意。”

黃國棟點點頭，提問總算告一段落，拉拉這才稍微鬆了口氣，她背上的衣服都汗溼了。李衛東發現黃國棟老盯著拉拉，心裡有點奇怪。拉拉雖然粵語講得不好，回答的內容卻都挺到位，李衛東半天沒撈著發言，一時拿不準自己是該搶答一番表現一把好呢，還是先在旁邊觀察好。

當天晚上，拉拉回家把跟黃國棟見面的情形和王偉一說，末了拉拉嘆氣道：“開始我還納悶，他和我說話時怎麼連看也不看我一眼，就跟他眼前壓根兒沒杵著我這麼個大活人似的！當時我還真矇住了，鬧不清他那身體語言純粹是個人習慣，還是有意怠慢我？可後來李衛東一來，他立馬就像換了個人，那叫一個熱情！跟剛出鍋的饅頭似的！我就明白了，他是要給我一個下馬威呀！”

王偉一聽，心裡就明白了，拉拉在公司受氣了。王偉看拉拉氣色不太好情緒也很低落，不由一陣心疼，可他既不願再渲染這種被人欺負的氣氛，又無法替拉拉出頭，畢竟這是拉拉的工作，王偉只得打岔道：“他那是沒文化，咱不跟他一般見識，當他內分泌失調。”

拉