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程好。

李文華給了她一個良心的建議，他說國家社會勞動保障部每年舉行兩次人力資源專業人員的資格考試，針對

這些考試的培訓就很適合她。

拉拉向李斯特提出要參加這個培訓。李斯特並不認為這個培訓有多大用處，他說：“拉拉，事實上，只有

10％的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20％則來自於向有經驗者的學習，剩下的70％都來自於on　job

trainning（實踐中學習）。這個統計數字說明，實踐才是最重要的學習渠道，這也是為什麼我們招聘的時

候，最著重考察的是應聘者的工作經歷的原因。”

說歸說，既然拉拉想去參加，李斯特就爽快地批了費用。

拉拉內心深處，就算是對李文華的貢獻也並不滿意，她看得出來，李文華對她的指點，更多的是順便性質，

而談不上系統有機的安排。她決定假借感謝為名，既是激勵一下兩位peers（同級），也是為了給他們更多的

壓力，以索取更多幫助。

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24　教會徒弟餓死師傅（2）

為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻，也為了鞭策王宏，並讓李斯特瞭解自己的進展，拉拉做了一個總結

報告，用郵件傳送給李斯特，同時抄送給了王宏和李文華。

拉拉利用一個簡潔的表格來做這個總結報告，表格中分為四項內容：受訓目的，受訓內容，facilitater（幫

助、促進者），效果及程序。簡而言之，就是誰教會了她一些什麼。

拉拉清楚，這個報告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力幫助她，甚至處處阻撓她的學習，她覺

得害處就更大。

李斯特一看這個報告，就明白了兩點：一是拉拉進步神速；二是王宏基本沒有搭理拉拉。

他為拉拉的聰明暗自點頭，也對王宏的防禦感到有點好笑。同時，他覺得拉拉這份報告，在對待王宏上，有

點咄咄逼人的味道了。

做老虎的去較真是狼偷懶，還是狐狸賣力，就不是會做大王的了。李斯特深諳此道，並沒有具體地對手下幾

個經理的作為加以點評，只是籠統地表揚了大家的團隊合作。

王宏有點尷尬。不過既然李斯特並沒有給他壓力，他便哼哼哈哈扮大舌頭，胡亂讚了拉拉兩句，繼續裝傻到

底，拉拉這個報告基本白抽了王宏兩鞭子，他覺得該怎麼著還是怎麼著。拉拉無奈，想起李斯特和她說

過，70％的知識和經驗是在實踐中獲得的，少不得只好多靠自己了。

這天李文華給市場銷售市場部招一個產品經理，拉拉在一旁跟著學習。他們共見了四位應聘者，最後李文華

選中兩位準備推薦給用人部門進行下一輪面試。

拉拉注意到李文華給兩人分別做了個記號，她好奇地問李文華，估計用人部門會選中哪一個？李文華說B。

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在拉拉看來，A比B更優秀些，她不解地問李文華為什麼是B而不是A？

李文華說，A和B都算吻合崗位要求，他覺得最後可能是選B，是因為根據他對用人部門經理性格的瞭解，他

覺得B和該經理的配合度會更好。

拉拉疑惑道：“我還以為招聘時，主要考慮應聘者和崗位要求的匹配呢。”

李文華指點道：“除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位

要求，但是和直接主管的個性很不匹配，最後往往幹不下去的。比如資深強勢的經理，往往希望招實力強的人

進來，你就不要給他找能力一般的人來；有的經理喜歡管得特別細緻，你就不要給他找一個不喜歡主管把自己

管得很死很細的人，否則以後上下級之間會有矛盾；比如一個經理是急性子，你就別給他找一個動作很慢的人；

又比如不少新被提拔的經理，招人的時候會很在意他是否能控制住這