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也就不會有‘人才難得’這樣的說法了——海濤我跟你說，甭管送幾個，這不是名額的事兒，不合適的，就堅

決不送。”

王海濤點點頭說：“不好意思，這事怪我。兩位一點撥，我就明白了。我來處理吧。”

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拉拉不放心地交代了一句：“你耐心點和她好好談，畢竟人家是孕婦，不容易。”

王海濤拍胸脯說：“放心，我會從她與經理任職能力的差距來談的。”

正說著，陳豐的助理說有個緊急電話把陳豐叫走了，王海濤感慨道：“拉拉，謝謝你今天和我說成本問題，我

一下就明白過來了。我知道有人說我滑頭，怎麼說呢，其實我不是滑頭，我有時候會對跟下屬談他的問題感到

為難，人都喜歡聽好話，誰捱了批評都不高興。要是有件事兒他做得不好你讓我指出來，這沒問題；要是一個

人缺乏自知之明，或者有點笨，你讓我去說，我挺不好開口的，那不是傷人嗎。我一般不正面炒人，有問題的

人，我多半採用冷處理的辦法，慢慢地讓他頂不住壓力主動提出辭職。陳豐知道的，讓我炒一個人，我自己比

那個被炒的還痛苦。”

拉拉理解地點點頭說：“所以你不需要說她缺乏自知之明，就和她談崗位要求，多講事實，講‘STAR’，這樣

最客觀。我最近看過一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下屬的問題，只好一直憋在心裡。最後他不得不

讓人家走人的時候，員工很驚訝，問他到底為什麼。主管只得說出忍了很久的問題，結果員工根本不領情，她

憤怒地說，我在這裡工作了十三年，為什麼從來沒有人告訴過我問題在哪裡！直到今天你讓我離開——所以，

經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不

讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。說回咱們這個CASE，‘高代級別’和‘業績良好’只是應聘經

理的兩個基本條件，並不是充分條件，陳豐的大區裡夠得上這兩條的少說也有二十幾號人，但我們都知道，真

正夠實力來拼一拼的也就那麼兩三個人。我想，王沛瑤之所以報名競聘經理，不是因為想搗蛋，明知道自己不

夠格還偏要來，她是沒搞明白公司對經理的要求，以為自己夠格，才懷著希望報名的。在發現員工缺乏清醒認

知的同時，經理應幫助員工準確定位，瞭解自己和崗位要求的差距。”

王海濤認真地點點頭說：“你這一說，我就特別明白了。我可能下次遇到同樣的情況，還是會為難，但起碼我

已經知道正確的處理原則是怎樣的，我再不會把麻煩推到陳豐這裡來——拉拉，哪天你方便，我請你吃飯致

謝。”

拉拉不好意思了：“海濤你別客氣，我就記憶力好一點，擅長背誦。”

等陳豐回來，王海濤問過他沒有別的事情後就出去了。

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陳豐看著拉拉笑道：“行呀，三言兩語就把人家說得目瞪口呆。”

拉拉晃了晃腦袋說：“什麼呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。銷售經理對資料都很敏感，你和他一算成本，

他特別容易明白過來。我用的是啟發式，把這事和他的個人前程聯絡起來。下回，他再不會這樣把麻煩都推給

你了。”

陳豐笑道：“看，馬上又把這事和我的個人利益結合起來了。我請你吃飯。”

拉拉也笑，說：“不吃，你老拿這樣的發票給TONY林報銷，回頭他該和曲絡繹說了，你們杜拉拉是不是特缺營

養呀？怎麼老是蹭銷售部的飯吃。”

21、想做經理的人3——四十歲的激情和能力

兩人拿出A簡歷，盧秋白，四十一歲，在DB服務了十六年。

拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有沒有搞錯，十六年？兩個抗戰都結束了！”

陳豐看著簡歷推測