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學生幹

部，活躍在各種社會實踐中，他能把產品知識和銷售技巧考得非常出色。

可當他向客戶要求生意的時候，他的感受是他在厚著臉皮求人。去請一個冷漠傲慢的客戶吃飯，比殺了他還讓

他難受。客戶一次輕慢的拒絕，會把他的痛苦上升到人格受辱的高度，於是他一連幾天沒有勇氣再踏進客戶的

辦公室。而每個月不斷審視的指標完成率、增長率、市場佔有率，壓得他在焦慮和挫敗中喪失興趣和信心。

拉拉就不止一次地見識過這樣的主，最終都以不得不讓人家走人收場。

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拉拉不能不向童家明指出這種可能性：“那管理培訓生要是完不成指標呢？咱們可是規定指標完成率低於70％

的銷售人員，沒有明確的客觀原因的，就得列入‘改進名單’，三個月後仍然沒有改善的，就要勸退。”

童家明覺得這沒有什麼好討論的：“完不成指標，說明他不夠優秀，該走人就走人，沒什麼好客氣的。咱們面

試的時候就預先和學生們說清楚。”

拉拉在平時的面試中，見識過不少八十後，覺得新人容易走極端，經常揣著無厘頭的自信，對現實懷著過高的

期望，可一旦碰上一點挫折又特別脆弱沒有多少抗壓能力。

拉拉覺著，不論你是不是管理培訓生，說穿了，應屆生就是應屆生，領悟能力再高，也得有個領悟的過程——

在這一點上，她和TONY林的想法如出一轍。

聽了童家明的話，她反對道：“要這麼說，小朋友們誰還敢來呀？但凡衝著管理培訓生來的，我不相信是真想

拿銷售當職業的人，沒準人家以為自己到了四十歲要做PRESIDENT（總裁）的。”

童家明堅持道：“他要是以後想做PRESIDENT，他現在就該有足夠的見識明白，百分之七八十的PRESIDENT是銷

售出身，而這百分之七八十的PRESIDENT在他做銷售的時候，百分百是TOPSALES（頂級銷售），所以他必須得先

做好銷售證明他夠優秀。這點，在開始就得和他們說明白。我們真的不知道，三年後，有誰能令人滿意地達到

終點，這完全取決於他們自己的表現，也許有的人在一年甚至半年內就被淘汰了。”

拉拉本來想說，那還有20％的PRESIDENT可能是財務或者R&amp；D出身呢，他們不也是高潛力管理人才嘛，可他

們就未必有做銷售的職業傾向。

她轉念想想，從做銷售開始，對一個管理培訓生確實有益，現在的應屆生，就怕自我認知不夠清醒，銷售這份

現實的職業，能教會他人情冷暖，一個不瞭解人情冷暖的人，有何潛力可談？

當下拉拉打定主意，一會兒和童家明過一下顧問公司設計的測試流程，看看這套包含頭腦風暴和情景模擬的測

試中考察的內容，是否已經把銷售人員的幾個重要職業特徵包括進去了再說；另外就是得和銷售部談好，安排

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給新人的區域該有哪些特點。

拉拉一面在筆記本上做筆記，以提醒自己不要漏了這兩個環節，一面說：“那好吧，出OFFER（錄用通知書，

基本內容包括職位、薪資、合同期、工作地點等）前，我們和學生們溝通清楚。”

拉拉接著問道：“中歐、長江這些商學院的MBA，還有別的高校的研究生中，有一些人是念書前已經有一定工

作經驗的，這部分人的起薪怎麼給？”

童家明說：“起始月薪是10000～12000。他們一般不會願意做銷售了，所以第一個職位是助理市場經理。這部

分人招進來後你就可以不管了，我會負責跟進的。”；byzhu。

拉拉聽了暗自搖頭：“這個薪水倒是給得不錯，只是這些人會幹啥呀？對行業很可能一無所知，一上來就當助

理市場經理，誰搭理他呀！”童家明何嘗不明白拉拉的想法，