第239部分(第1/4 頁)

作為石頭集團的企管諮詢公司，這樣的場面之下，埃森哲和麥肯錫自然也是要派人過來的。於是乎不少想到了這一點的記者們，就都圍在了埃森哲和麥肯錫派來的兩名高階經理身邊，紛紛向他們提出了這樣的問題。

對此，麥肯錫的高階經理回答說：“這屬於石頭集團的戰略制定問題，我們只負責向石頭集團的董事會提出我們認為最適合的企管方案，採用與否，以及採用哪些部分，這些最終還是要jiā由石頭集團的董事會決定的。所以，這個方面的問題，恐怕我們是無法回答諸位的。你們不妨去問問石頭集團的執行總裁段慶來先生。”

段慶來，美國常青藤名校BA背景，在矽谷有多年的創業以及企管經驗，加入微軟之後，成為微軟網路環境綜合實驗室的高階經理，後被調回亞洲，成為微軟中國的副總裁，去年被埃森哲選中作為石頭集團的總裁人選之一，並最終由石磊親自參與“圍獵”工作，最終說服段慶來加入石頭集團擔任執行總裁一職。

麥肯錫的那位高階經理看似給了一條非常好的建議，可是段慶來本身就是個職業經理人，雖然貴為執行總裁，但是這種問題又怎麼能去問他？難道這幫記者去問段慶來，問他會不會帶著石頭集團上下各個關鍵位置的職業經理人另投他麼？這是在紅果果的質疑段慶來的職業守了。

就在這幫記者覺得麥肯錫的這個高階經理過於狡猾，想要再問問埃森哲的那位高階經理的時候，他們的身後響起了一個溫和卻富有感染力的聲音。

“挖石頭集團的管理層代價太大了，國內同行業的相同職位，石頭集團開出的薪資未必是最高的，但是絕對是具備足夠的挑戰的。且不說國內有什麼公司能夠有這樣的實力一下子吃掉這麼多位置的管理人員，就算真的有人想要用這樣的方式來打擊石頭集團，也只能落得一個得不償失而已。”

記者們回過頭來，看到一張他們並不熟悉的面孔，年輕的令人有些意外，而聽他話裡的意思，彷彿他對石頭集團相當瞭解似的，

“請問這位先生你是……？”一名記者立刻問到。

年輕人笑了笑：“我是石頭集團戰略部的一名普通員工。”

記者們顯然對於年輕人的身份感覺到頗為失望，只是麥肯錫和埃森哲的那兩名高階經理卻相視一笑，笑的頗有幾分詭異。這些記者不認識這個年輕人，可是他們卻很清楚，這個年輕人才是石頭集團真正的主人——石磊。

“其實你們剛才問的那個問題，去問石頭集團任何一名中層以上的管理人員，他們都能夠回答你們。”石磊看出那些記者的失望，也不以為忤，笑著補充了一句：“正是因為我們石頭集團的管理層都是正規的職業經理人，所以他們反倒是最不容易被其他公司挖走的。IT行業，不同公司之間的競爭相當的殘酷，開出一份令人無法拒絕的高薪從其他公司某個位置上直接挖人的確是最省力的手段，可是我們的管理人員通常對於技術的瞭解只停留在表面上，是以石頭集團的管理人員，就反倒並不是其他公司挖角的理想目標了。你們說是不是這個道理？”

那些記者略微愣了愣，隨即便明白了石磊的意思，紛紛點頭。的確，IT行業內部之所以相互挖角成風，是因為那些管理人員本身就是從技術人員培養起來的，他們首先懂技術。而石頭集團則不然，多數都是埃森哲以及麥肯錫給出建議，然後再透過獵頭公司招來的職業經理人，他們或許本身就在從事IT相關行業的經營管理，可是對於技術卻並沒有透徹的瞭解，於是其他公司再去uā費更高的薪資挖角，就顯得意義不足了。

“那麼你們石頭集團就沒有擔心過，任用這些對技術的瞭解只是停留在表面上的職業經理人，會造成管理不善麼？”又有記者問出了一個蠢問題，不過，這倒是石磊樂於見到的，他已經成功的讓這些記者的思路跟著他來運轉了。

“術業有專攻，做經營管理的經理人，涉及到技術層面的時候，自然會有專的技術人員予以配合。讓技術人員去從事他們本就並不擅長的經營管理，才是真正的人才費。有多少天才的程式設計師，都是因為他們到達了一定的層次之後，就不得不去轉型從事經營管理？當然，轉型未必一定失敗，可是卻必然會承受失敗的風險，而既然有更好的方式去解決這個問題，我們又何必捨本逐末？讓技術歸技術，經營歸經營，這一向都是我們石頭集團的企業管理核心價值理念。不需要給技術人員過大的權力，給他們足夠豐厚的報酬就可以了，他們會理解，也會明白，有遠比他們更善於做經營管理的人才，而將這些技術人才留在技