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什麼不保住他的面子呢？”

卡耐基由此事得到了深刻啟發：一些無關緊要的小錯誤，不必斤斤計較、求全責備。

人非聖賢，孰能無過？發現下屬的錯誤、工作失誤，批評也是必要的，但並不是說所有的過錯都需要批評。過多的批評既耗時間又費精力，會失去批評的積極意義。當下屬犯了錯誤時，也需要考慮這一點，是否他的這一過錯就一定要予以批評糾正呢？如果有了一點小過失都要計較，那下屬會覺得你是一個吹毛求疵、錙銖必較的上司。這樣做不僅會影響員工工作的積極性，也會破壞你在員工心目中的形象。

管理者指責下屬的過失，目的是喚起他的責任心，讓他在自己的腦子裡形成一種警戒，以後不再犯同樣或類似的錯誤。但是，並不是所有的批評都可以達到這樣的目的，因為批評和被批評的過程通常不是在平心靜氣中進行的，並且當下屬遭受到過多批評時，情況更加糟糕。

總盯著下屬的錯誤不是管理者明智的抉擇。人都有被讚揚、被肯定的心理需要，一般情況下，表揚、激勵下屬可能達到比批評更好的效果。

有一則樵夫和母熊的寓言故事。在茂密的山林裡，一位樵夫救了一隻小熊，老熊對樵夫感激不盡。

有一天，樵夫迷路了，遇見了母熊，母熊安排他住宿，還以豐盛的晚宴款待了他。

翌日晨，樵夫對母熊說：“你招待得很好，但我唯一不喜歡的地方就是你身上的那股臭味。”

母熊一聽，心裡怏怏不樂，於是說：“作為補償，你用斧頭砍一下我的頭吧。”

樵夫按要求做了。若干年後，樵夫遇到了母熊，他問：“你頭上的傷口好了嗎？”

母熊說：“噢，那次痛了一陣子，傷口癒合後我就忘了。不過那次你說過的話，我一輩子也忘不了。”

真正傷害人心的不是刀子，而是——語言。古人說：“口能吐蓮花，也能吐蒺藜。”透過一個人的談吐，最能看出其學識和修養。善良智慧或者溫厚博學的語言，能融冰化雪，排除障礙直抵對方心靈的彼岸。

因此，我們在工作中，要注意自己的語言，多讚美，少批評，下面是讚美別人的幾個要點：

（1）開誠佈公地告訴他，讓他知道你對他做事風格的評價。

（2）及時表揚他人。

（3）告訴他們，為什麼說他做得好，要具體指出好在哪裡。

（4）告訴他，其所做的事對自己有多大幫助。

（5）鼓勵他再接再厲。

（6）跟他握手或拍拍肩膀，以此表明，你對他把事情辦好的支援。

當須批評時，我們該如何做　。　想看書來

戒律9．不是所有的錯誤都需要批評，講究批評的方式才能達到效果（2）

批評下屬是一件不太輕鬆也不容易的事情，英國行為學家波特說：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘的就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”有時會令那些缺乏管理知識和經驗管理者感到無所適從。批評好比一劑有強烈刺激作用的藥物，用之得當，能夠治病救人，用之不妥，則會傷人害人。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低整個部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。對於管理者來說，挑毛病儘管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋裡挑骨頭”，無事找事就會適得其反，挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮鬥的目標，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。

批評下屬時應當注意以下幾點：

（1）批評前弄清事實，問清原因。弄清事實是正確批評的基礎。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事情本身進行全方位的調查。雖然管理者可能自認為已經清楚地瞭解了事情的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助於管理者瞭解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利於管理者進行進一步的批評。

有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能並不清楚的真相。如果管理者沒有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再作進一步地調查瞭解。當然，有的員工錯了，連問題在哪裡也不知道，此時，作為管理者應及時弄清事情，具體指出毛病在哪裡。

（2）考慮妥當的批評方式。批評務必要因人、因事制宜。比如，性格內向的人對別