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第3章　作為社會性組織的公司（7）

因此，要為工人和工頭創造公平的機會，首先就要建立一套明確易懂、客觀合理的政策。這種政策不能像緊身的夾克衫那樣，把運動束縛在它所界定的狹小空間之內。與所有明智的政策一樣，它應該起到羅盤的作用，為管理者提供決策的依據，同時又允許他們隨機應變。建立這樣一個決策依據絕非易事，因為工業工廠的性質不允許它們採用例行的程式決定員工的職位，它們希望把員工的表現、能力和性格等最難以捉摸的因素作為升職的依據。然而，如果沒有合理的政策，工廠就只能採取論資排輩的方法——我們所能想象的最死板、最枯燥的方法。普遍、機械地使用這一方*使工業工廠無法從基層獲得領導供給，從而危及工業社會的存亡，因為我們工業社會的執行效果依賴於儘可能多的領導供給。論資排輩必然會大大降低破格提升的機率。但是比起一個缺乏理性、令人難以理解的升職制度，工人和工頭寧願犧牲一些改善自身社會、經濟地位的機會，接受論資排輩的制度。

（2）其二，人們認為公司並未在實現機會均等的承諾方面取得實質性進展，另一個原因在於正規教育正日益成為擔任管理工作的必要前提。在這裡，我們無須討論這種現象是否合理，是否意味著部分管理者想把判斷人們能力和成就的重任交給職業教育者。雖然現代工業企業和現代技術更加青睞受過正規教育的人，而非那些在車間或辦公室中學習成材的人，但是我們顯然高估了正規教育和一紙文憑對個人能力與成就的證明作用。我希望這種對學歷要求日益形式化的趨勢能夠迅速扭轉，但是，目前我們只能接受現實：正規教育雖然不是升職的必然保證，但若沒有文憑就會成為升職的一種障礙。

從大學生和工學院畢業生中招募全部管理班子，而不給其他人任何機會的工廠，即使在今天的美國也屬例外。基本上，只有那些主要或只僱用女性的工廠才會採取這一做法。但是現在，人們有越來越多的理由可以指責那些把學員的學歷看得比能力和性格更重的人事經理。

高中生和大學生的數量與日俱增——尤其是在中西部和西部地區——在一定程度上抵消了這種趨勢。但是，對正規教育的強調使經濟狀況變得格外重要起來。勤勞、能幹的孩子不管多窮，只要他願意努力，基本上就能讀完高中和大學；而那些雙親富裕的孩子即使能力不很出眾，也能接受同等程度的正規教育。經濟能力的大小也許並不重要，關鍵是質的區別，因為它對“英雄不問出身”的承諾——我們國家最寶貴的傳統之一——提出了挑戰。中西部和西部地區的人們不能忍受任何破壞這一承諾的行為，因此波士頓和費城盛行的裙帶關係雖然無礙大局，卻也遭到了他們固執得幾近不可理喻的責難。他們甚至無情地把富人家的孩子排除在政治和商業領域之外，使得後者一生都難以有所作為。工業體制對長期正規教育的偏好，暗含了對經濟狀況的重視，不管多麼輕微，這構成了它的重大缺陷，因為它沒能實現社會的承諾。

因此，無論公司的員工在工作前受過多少正規教育，只要有能力，就有權獲得升職的機會。正規教育必須向那些擁有學習的願望和能力，但是在正常情況下無力承擔相應費用的人敞開大門。此外，每一個公司都不妨重新考慮對學歷的要求，如果它的作用僅僅是幫助人事經理逃避評估下屬能力的職責，那麼還不如取消這一要求。

第3章　作為社會性組織的公司（8）

（3）最後，人們普遍認為公司不能提供大量的均等機會，歸根結底還是因為公司沒有為他們提供展示潛力的機會。對此，專業化的過度發展要負部分責任，而通才教育恰好可以抵消這種趨勢。但是，現代大型企業就其本質而言，也缺乏讓員工充分施展才華的舞臺。採取大規模生產的工廠往往把工人困在某個固定的工作崗位，從不試著去挖掘他們從事簡單勞動以外的工作的能力。而且，大型組織的管理人員幾乎接觸不到基層員工，也就無從發掘有潛質的年輕人，這些在小企業中卻根本不是問題。正因為如此，人們寧願捨棄大型組織而選擇小企業。一個人在大型組織中可以得到的機會確實很多，但是被埋沒、被錯置和被遺忘的可能性更高。人們認為年輕人在金融、會計、法律和銷售部門從事低階文職工作比在工廠上班有更多的升職機會，因為非生產性部門保留了更多小型商業企業的特性。

所以，公司必須設法為工人，尤其是年輕工人創造展現才華的機會，並努力與那些有特長愛好的工人建立私人聯絡。工廠的管理層在戰爭中的最大收益莫過於了