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、技能和商業頭腦而聞名業界，因為他們都是被精心挑選進來的。

在此方面，微軟的成功經驗包括：鼓勵管理者僱傭比自己更強的人才；使用嚴格的人才錄用和評估過程；對所有員工一視同仁，領導堅持以身作則等。這些行之有效的用人制度切實保證了微軟能夠將全世界最優秀的IT人才匯聚在公司內，為公司的長遠發展提供有力的支援。

微軟成立之初，就對招聘超常地重視。時至今日，微軟的人力資源負責人還是以能夠配合好蓋茨等創始人的奇才作為選材的標準之一，“我們的做法還是象只有十個人的公司在聘用第十一個人一樣。”

在招聘時，微軟關心的不是人員具備什麼樣的知識，因為知識很容易獲得，也不是人員在校成績好壞，微軟需要的人才必須是最精明的，勤於動腦和思考，因為只有精明的員工才會很快改進錯誤，用各種方法改善工作，節省公司的時間和金錢。

這種人才的高明之處，就在於他們既擁有雄厚的科學技術和專門業務的知識存量，又瞭解和把握經營管理規則，並能運用這些知識存量和規則在市場激烈競爭中操作自如、得心應手。微軟公司以比爾·蓋茨為代表，聚集了一大批這樣的人才，在技術開發上一路領先，在經營上運作高超，使微軟成為全球發展最快的公司之一。

微軟的面試過程足以讓其它公司借鑑。其面試官都是經過專門的招聘訓練的。雖然應徵人員是由人力資源部門統籌，人員的面試和決定卻是由應徵者將要加入的部門負責。應徵人員通常會由4到5位未來可能一起工作的人員做一對一併進行長達1個小時的質問。

根據微軟考試應聘者的這一原則，大學考試成績並不是衡量一個人的最重要的標準，一個人的成績只要沒有差到“平均線”以下，就有資格走進微軟進行面試。一些在大學裡分數第一的人，在微軟通不過面試的大有人在。另外，學校導師極力推薦的學生不一定能為微軟所接受，導師竭力說“不”的學生，也不一定會被微軟拒絕。面試的目的，在於檢驗應試者的書本之外的能力。

一些到微軟進行過面試的人說，應試者進入微軟，就會覺得過去學過的書本上的知識全都用不上。面試中微軟公司常給那些剛畢業的大學生出一些希奇古怪的問題，媒體曾報道過微軟公司研究院面試中的一些典型問題：為什麼下水道的蓋子是圓形的？你和你的導師發生分歧怎麼辦？兩條不規則的繩子，每條繩子的燃燒時間1小時，請在45分鐘燒完兩條繩子。還有一個最常問的問題是全美有多少加油站？

主考官全是各個方面的專家，每個人都有一套問題，並有不同的側重，考題通常並未經過集體商量，但有4個問題是考官們共同關心的：是否足夠聰明？是否有創新的激情？是否有團隊精神？專業基礎怎麼樣？

微軟面試時還常在上午給應聘者一些新的知識，下午則提出相關的問題，看應聘者究竟掌握了多少。在招聘人才時微軟較注重人才的綜合素質，即除了考慮人才的專業背景外，還要考查其心理和情感因素，其中包括：應變能力、適應能力、再學習能力、競爭能力、承受壓力的能力等。

象上面的這些問題，答案正確與否並不重要，如果應徵者連想都不想就說不知道，這個人馬上就被判出局，因為面試者想要知道的是應徵者如何思考和解決問題。如果在應徵者透過層層面試，最後還要經過部門主管也是長達1個小時的稽核，才能做最後的決定。微軟公司認為對面試問題的回答會透露出應聘者的心理特徵和思維模式，兩個學歷背景非常相似的人，往往會因其不同的性格和心理特點做出完全迥異的工作成績，因此考查一個人，學歷固然重要，但學歷背後的綜合素質也是十分關鍵的。

微軟建立的這套網羅頂尖人才，珍惜頂尖人才的機制，形成了一種“寧缺毋濫，人盡其才”的選人用人模式。員工參與是聘到最合適的精英的關鍵。在很多時候，從副總裁一直到蓋茨等所有高階管理人員都要親自參與，這樣，就強調了招聘環節對公司成功的重要性。對引進人才的考試，不是上面坐一排考官，應試者一人在下面對應，而是一個考生只面對一名考官，“一對一”，講平等。使用員工，蓋茨永遠只聘用比實際所需少一點的人，即“N—1”，原因並不是為了減少成本開支，而是為了挑選更優秀的人才。

因此當新人們如願以償加入微軟之後，就會發現上下到處都是成功人士，在這個公司里人們都感到精神抖擻。雖然公司裡所有的人都穿著普通的服裝，卻有著難以置信的謙遜，沒有鋒芒畢露和咄咄逼人，也