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識人員的管理，以及由專業知識人員組成的團隊的管理，是一個富於挑戰性的任務。

總體上說，專業知識人員具有一些與體力勞動者不同的特點，包括對專業的理想較高。如：一些技術人員希望實現自己科學發明的抱負，一些藝術家渴求完美並希望突出自己的藝術理念。通常這些專業知識人員的市場意識相對較薄弱，主觀性或者說個人化的特點比較突出，在相互配合方面更容易出現糾紛，溝通也比較不易。雖然其中的一些人的悟性較強，但也容易鑽牛角尖，有時還存在文人相輕的現象等等。此外，專業知識人員對於本行的權威之外的管理者也常有不服。鑑於這些情況，需要有既懂專業又懂管理的人才才能夠擔負其具體的管理專業知識人員的任務。

針對這些特點，要求管理者在管理專業知識人員時，要注意這種特殊團隊的管理方法。首先，專業知識人員需要接受管理常識的培訓，以使他們真正融入企業這種對他們來說區別於科研機構的特殊團隊。其次，要圍繞具體目標進行管理，將考核內容具體化。由專業知識人員組成的團隊中的責任容易模糊，因此，在團隊中要明確權利與義務。要注重任務的具體化，並要有嚴格的賞罰標準。責任的考核要嚴格按照標準進行，並明確相互協調過程中的責任。再次，要以發揮個人長處的正面激勵為主，並在激勵方式上實現多樣化。最後，專業知識人員作為高層的一員參與企業管理時，不宜作為最終的決策人，以免過於追求專業理念而忽視整體的戰略目標的實現。

就文化藝術類的公司來說，其中的人力資源開發是一項複雜的工作。通常，在團隊工作中，藝術家之間的合作總是有相當難度的。另外，在經紀業務中，也有藝術家是否配合經紀人的安排這樣的難以管理的問題。

◎　績效考核悖論

企業需要保持可持續發展，但是，人們往往只重視眼下問題的解決，這是一個悖論。由於企業的績效考核只是考核當下的實際工作結果，因此，往往對未來就會失去關注和重視。這個悖論的結果是企業往往會急功近利，不去為未來做必要的準備，特別是對承擔未來的風險及提高應變能力無所準備。例如，某膠片生產企業一直急於得到國外公司的膠片生產核心技術，卻忽視了數碼技術的發展；等它獲得膠片的核心技術時，企業已失去了競爭力，幾乎已被市場淘汰了。由此應當注意到，企業不能無視可持續發展的要求，僅僅顧及到眼下的工作，還應從戰略上落實企業可持續發展所需要做的各種工作。解決這個悖論，需要具有前瞻性和對戰略性任務的明瞭。就此而言，企業的績效考核需要解決企業文化的核心問題之一：如何讓企業既注重當前的任務又重視為未來做準備。

總之，圍繞目標的可持續發展符合中道的要求。企業的許多政策、措施都可能違背自身的目標，需要經常反思並不斷進行調整。企業在人力資源建設中，應當清楚地向員工表明，企業需要務實的人，需要推動企業發展的有眼光的人，而不是僅僅滿足崗位績效的人。只有企業的績效考核包含著戰略業績，也就是符合企業整體利益、符合戰略發展、符合部門之間團隊合作要求，員工才知道如何滿足企業的要求，才會避免急功近利或者過於理想化。

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第20節：第四章　無為而治（1）

第四章　無為而治

一年以前，金向錢與部下的談話，他現在還歷歷在耳。

〃凡事都要辯證的看，這件事也要辯證的看。〃金向錢告訴部下，〃難道別人做不好的，我們就一定也做不好嗎！〃他狠狠地訓斥了這個畢恭畢敬的部下。

金向錢覺得自己的決策是正確的，因為別人也有成功的例子。那個賣什麼腦白痴的都能賺錢，我們的產品為什麼不能賺錢。關鍵是要籌集一筆錢來打廣告。

〃可是，咱們怎麼向經銷商介紹自己產品的賣點呢？〃部下看來很倔犟。

〃就說超級補腦。〃

〃耶？〃

〃你想想，有什麼保健品比得上氧氣補腦嗎？腦死亡比什麼都讓人害怕。所以，只要打出超級補腦的口號，什麼事情都解決了。有誰不想補腦？！〃

金向錢讓技術人員開發了一款補氧腦鐘罩，晚上把它套在頭上，就有氧氣源源不絕地供給大腦，第二天醒來就神清氣爽的。當然，對於療效，他自己也沒有十分的把握。

〃可是，那氧氣能穿過腦皮嗎？〃

〃即使穿不透，也有心理療效啊。再說，那些保健品你認為都有療效嗎？〃