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我們可能都有這樣的感受：在從事特別適合自己的性情、從事自己特別感興趣的工作中，我們的工作成效有時高得簡直“如有神助”，或是耐力愈久彌堅，或是某個關鍵時候爆發力神奇般猛增，或是靈感洶湧而出如平湖決堤、滔滔不絕如江河長流。有時候，這樣的內力爆發，會使我們體驗到類似於迷醉與*般的快樂。我們可能在這種快樂中獲得令親人、朋友和同事嘖嘖稱奇的工作業績。然而，如果我們從事的是自己強烈感受到不適合、很厭惡的工作，我們根本找不到這種體驗。

為什麼要了解職業性格？（11）

我們知道，這就是我們常說的潛能得到了發揮。潛能大多在這樣兩種情況下得到發揮：一是生死攸關的瞬間，一是將工作本身上升到審美境界、使工作過程成為審美過程的時候。其實，每個人身上都在某些方面蘊藏著巨大的潛能。根據能量守恆定律，能量既不會消滅，也不會創生，它只會從一種形式轉化為其他的另一種形式，或者從一個物體轉移到另一個物體，而轉化和轉移過程中，總的能量保持不變。一個人只有在從事最適合他性格的職業這一條件下，他的潛能才可能得到最大限度的發揮，因為這樣的工作很容易成為一種享受，這樣的工作才是美麗的。

簡單測一下你的職業傾向

瞭解職業性格，目的在於考查人的性格與某些特定的職業方向和工作崗位是否匹配、如何匹配。關於性格與職業的關係，有三位里程碑式的人物及其理論要點，我們需要在這裡作一個簡單的介紹和評價。三位都是美國人，一位是剛好一個世紀之前的帕森斯，另外兩位是半個世紀前的霍蘭德和麥克裡蘭。

因為霍蘭德的職業傾向測評，至今還有不少組織在選人用人時將它作為一種測評工具使用，所以，我在介紹霍蘭德“人格型別理論”時，順便列舉了各種職業傾向的人所喜好的日常活動，對此有興趣的朋友可以對照一下，以期對自己的職業傾向性與適宜性有個初步的瞭解。

第一座里程碑：帕森斯

早在1908年，哈佛大學就有一位叫帕森斯的教授提出了“人—職匹配”理論，這是最早提出來的關於人的個性特徵與職業性質必須一致的假設。帕森斯認為個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特徵，而每一種職業由於其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等都有不同的要求。人們進行職業決策時，就要根據自己的個性特徵來選擇與之相對應的職業種類，即實現“人—職匹配”。“人—職匹配”的實現，意味著個人的特徵與職業環境取得了高度的一致，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。反之，則工作效率和職業成功的可能性就很低。

“人—職匹配”的前提之一，就是必須充分了解和掌握人的個體特性。可以說，“人—職匹配”理論為現代人才測評活動提供了基本的理念。

當然，帕森斯教授這一早期的“人—職匹配”理論由於具有先驅性、拓荒性的色彩，尚缺乏更堅實的心理學理論和更豐富的職業管理實踐的支撐，顯得比較簡單和粗糙，因此，這個理論後來的“點選率”總的看來不是太高。

第二座里程碑：霍蘭德

沿著帕森斯的足跡，到了1959年，一位叫霍蘭德的美國職業心理學家，在自己的職業諮詢經驗基礎上，提出了一種關於職業選擇的人格型別理論，這才第一次將人格心理學的成果與職業問題系統地聯絡了起來。霍蘭德認為，職業選擇本身就是個人人格的一種反映和延伸，人格（包括價值觀、動機和需求等）是決定一個人選擇何種職業的重要因素。

根據霍蘭德的人格型別理論，在職業決策中最理想的是個體能夠找到與其人格型別重合的職業環境。一個人在與其人格型別相一致的環境中工作，容易得到樂趣和內在滿足，最有可能充分發揮自己的才能。因此在職業選拔與職業指導中，首先就要透過一定的測評手段與方法來確定個體的人格型別，然後找到與之相匹配的職業種類。書包　網　。　想看書來

為什麼要了解職業性格？（12）

霍蘭德在其所著的《職業決策》中，將人的職業適應性分為六種型別：實際型、研究型、藝術型、社會型、事業型、傳統型。一個人的職業傾向型別往往不止屬於一種，而是在3－4種之間，這可以理解為職業傾向或職業適應性的個人“寬度”。

比如，透過簡單的測驗，我就可以獲知我個人的職業適應性是在研究型、藝術型、社會型和事業型這四個