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的《沃爾什希利公共合同法案》，1948年的《反回扣法》：這四部法律從不同角度對獲得聯邦政府合同的企業的薪酬政策加以限制。每一部法律有其不同的限制，但是它們的共同宗旨是要求僱主按照市場行情向員工支付工資和加班費，禁止對工資過多的扣除，並禁止員工透過灰色交易獲取工作。《工資扣押法》：該法案規定，僱主禁止解僱那些因為各種原因負債受到工資扣押的員工，或配偶揹負任何債務的員工，同時限制僱主在一般情況下扣押工資的比例不得超過員工工資的25％。關於加薪、獎金和激勵——你必須瞭解的內容

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第78節：第10章確保有效的薪酬結構（8）

能否提供有競爭優勢的薪酬對於吸引優秀人才非常關鍵，員工一旦入職，企業薪酬水平的吸引力就不那麼明顯了，隨著員工技能的不斷增長和對企業的瞭解不斷加深，他們對於企業越來越有價值——同時，他們在市場上的身價也不斷提高，這意味著他們會逐步變成其他企業獵取的物件。對了幫助企業留住這些最優秀、最聰明的人才，你必須想方設法，透過合理的（並且在企業可負擔的範圍之內）方式提高他們的薪水。大多數企業透過加薪、獎金和激勵不斷提高員工的薪酬待遇，以期留住企業最優秀的員工，讓員工覺得值得為企業繼續效力。

僱主主要根據以下原則制定有效的獎金和激勵計劃：

以業績為導向：員工要獲取獎金必須完成既定的業績。公平：獎金分發的原則很清楚，在執行時，你必須公平合理地進行。有競爭性：用於獎勵那些有突出貢獻和高績效的員工。加薪

傳統的薪酬體系常常將加薪和任職年限（即在那個級別或職位上工作的時間）聯絡在一起。還有一些薪酬體系常常將加薪同績效聯絡在一起。最常見的加薪方式包括：

年功工資：這種加薪通常僅取決於員工為企業服務的年限，執行起來，只要到一定年限就會自動加薪。這種加薪方式是工會合同常見的特徵。績效加薪：這種加薪通常是經過正規的績效評估體系考核後，用來獎勵那些高績效的員工，但有時也會因為其他的考慮，例如員工獲得更高一級的教育學歷或完成培訓的目標以後。生產率加薪超額獎勵：這種加薪通常是根據員工超額完成某個特定的指標——例如，生產任務後製定的。這種加薪的方式常常用在生產線員工、裝配線員工或做重複性、事務性工作的員工身上。獎金

獎金是一種一次性的給付，一般總能適應於各方面：企業的、員工的或員工所在部門的需要。獎金能帶來以下一系列的好處：

年度和雙年度獎金：這種獎金的發放根據企業的經營狀況、員工的績效或二者相互結合來考慮，一次性支付給所有符合條件的員工。即時獎金：即時獎金是針對高績效員工的某個業績（例如，一項員工建議）直接發放給員工的一種獎勵。員工能在獎勵行為的當場——即當時或事後很快收到獎金。留任獎金：當你說服某位核心員工繼續留在你的企業時支付的獎金。這種獎金常常發生在一些專業人才難招的行業，或是為了留住高層管理人員、明星員工的時候。團隊獎金：這種獎金是為了獎勵團隊的成員為團隊的成功所作出的集體努力。

績效加薪：你應該把加薪和什麼捆綁在一起？你應該始終堅持透過一套公平、一致的績效評估系統（見第15章）來決定績效工資。有一項關鍵的決策常常需要你來做（或幫助其他人做），即，你是將業績評估標準同企業的績效目標進行繫結，還是同部門的績效目標進行繫結。績效工資體系歷來是企業遵從的一條規則，但是，許多企業的經理在他們感到某個員工的薪水沒有達到市場的行情或者某個高績效的員工有可能被其他企業挖走時，會酌情給員工大幅度地加薪，加薪的幅度超過既定的範圍。這種加薪的方式越來越普及，類似於下列情形：

瑪麗·艾倫（Mary　Allen）所在的部門有20名員工。公司劃撥給她足夠的錢用於員工的加薪，平均可以給部門每位員工漲4％的薪水。她可以選擇給絕大多數員工漲4％的工資，而這也是公司管理層的指導原則。但是，她也可以給高績效員工超過4％的加薪，而給低績效員工少於4％的加薪——甚至於不加。例如，給12名員工加了4％，4名員工加了6％，其餘的4名加2％。

請謹記，你必須按照以下原則建立績效工資體系：

你必須建立一套有效的員工績效評估系統，而且確保經理和主管們都必須知道如何具體實施。

只有當