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的溝通。

柳依甚至還做了鼎新公司老總的工作，讓老總表達公司對屈佳的認同和重視，並做出公司負擔往返機票讓屈佳過段時間回家探親的決定。

這些努力，都緩和與減輕了促使屈佳之所以要離開的問題之於她的壓力，堅定了她繼續留下來與柳依並肩作戰的決心。

柳依挽留屈佳的行動中蘊藏著一個有益的啟示，值得許多管理者借鑑，那就是……

我們要想留住某個人，就得在乎這個人，並且在乎他（她）所在乎的。

4。

準備怎樣的留人預案？

人才實在留不住怎麼辦？現在的人，甚至是我們自己，都可能僅僅因為〃想換個新環境〃而辭職。

在這樣的情況下，即使我們留住了想留的人，萬一他呆不了幾天又要走，又該怎麼辦呢？這些，都是無法迴避的問題，因此……

不管我們能不能留住想留的人，我們都需要做一份留人預案。

比如，對柳依來說，在自己的不懈努力下，屈佳最終答應在鼎新房地產公司繼續工作下去。但我們應該清楚看到的是，柳依並沒有辦法從根源上解決促使屈佳離開的那兩個主要問題，她的努力不過是在一段時間內緩和、減弱了這些問題對屈佳的壓力而已。

而對屈佳來說，她之所以會答應留下，可能是因為家庭矛盾得到了暫時的緩和，也可能是因為柳依……她既是自己的朋友，又是一手提攜自己的領導，她那麼誠懇強烈地要求自己留下，怎麼也得給幾分面子。還可能是因為屈佳尚未找好工作的下一站，需要一段時間來緩衝，從容地〃騎馬找馬〃。甚至可能因為連屈佳自己也沒有下定是否離開高薪單位的決心，需要更多的時間來考慮。

因此，我們還需要對所留住的人能留多長時間，做出比較清晰的判斷。而這樣的判斷，將會切實地影響到我們管理工作的績效。

檢修·筆記

我從前用過的或正準備實施的留人辦法有哪些？

人留下了，事沒完

前面我們提到過，柳依無力解決好促使屈佳離開的兩個主要問題。也就是說，即使不考慮新的原因，只要這兩個問題存在，屈佳隨時都可能再次提出辭職（事實上，屈佳在決定留下一個多月後，最終還是離開了鼎新公司）。

如果我們面臨柳依的問題，在留下屈佳之後，我們還應該做些什麼呢？

1。

總經理和中層沒有節制的情誼，只會害了中層，也害了自己。

對於那些妨礙要留之人繼續留下去的問題，如果我們有能力解決或改善，就要繼續努力。

需要引起我們注意的是，我們可能不僅要使某個人繼續留下去，而且要改善值得留住的下屬的生存和工作環境，以留下更多應該留住的人才。

當然，同樣需要注意的是，在為了挽留某個人而去打破一批人的遊戲規則，進而去破壞企業固有生態的事情上，管理者們要格外慎重。比如對於家族企業來說，就大可不必因為想讓某個人留下來工作，急匆匆地改變家族企業的性質，而對作為股東的大舅子、小姨子的利益指手畫腳。

另外還需要注意的一點是，管理者要懂得計算為這個人改變的成本和尋找其繼任者的成本，如果我們的努力主要是為了這個人，而不能讓部門、企業內部的人才的生存環境更好，也不能讓自己的組織因此而得到提升，而且留住這個人的成本還挺高，那麼，放棄這個人，才是更好的選擇。

2。

尋找、培養、考察繼任者。

如果我們留住某個人的代價太大，或認為這個人即便會留下來，繼續待下去的時間不會太長，而我們又確實需要這樣的一個人的話，於公於私，暗地尋找繼任者，才是更適宜的做法。

在這個問題上，如果無法在企業內部選拔出繼任者，就涉及到招聘。但無論是招聘，還是內部選拔，都可能需要培養，還需要考察其品德和業務能力，比如，能否勝任崗位，能否對企業忠誠等。

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第4節：第1課　留住優秀下屬的〃圈馬術〃（4）

3。

將留下之人的個人事業納入企業的整體事業體系，甚至有必要最大限度地使用這個人的價值。

在企業中從事銷售的員工都會掌握一定的客戶資源，甚至是關係重大的大客戶資源，一旦他們辭職離開，公司就需要與他們的客戶〃接上火〃，並儘快培養這些客戶所能夠認同的〃新人〃，而不是讓這些