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我們需要謹記的是：拆人才的臺就是拆自己的臺！權力越大，責任就越大。

3。

用感情穩心，用報酬挽身，用事業留人。

其實，在中小企業裡，老闆與員工很容易打成一片。有了感情，許多事情就好談了。但是，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該論功行賞，並及時兌現。

餓著肚子與員工空談感情和理想是徒勞的，對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來說，我們也不能在他們有能力在更大的舞臺施展才華的時候，仍然將他們按在一個小位置上，要懂得為他們騰出更大的位置，給他們更有發揮空間的舞臺。

當然就許多中小企業來說，由於涉及到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關係，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人經營，還可以以出資人或股東的身份另外再盤一個攤子，讓某個人施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人，使他實現從打工仔到企業合夥人的身份的轉變。

如果以上舉措都不現實，那麼，就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能會發現，我們越叫這個人走，這個人就越想多陪你拼搏一些日子，而且會有更多的人才願意聚留在你的左右。

4。

做朋友〃不錯〃即可，但做老闆要〃更好〃。

許多從中小企業出來的人，在談到自己過去的老闆的時候，經常會說到一句話，〃他做朋友不錯，但做老闆就差一點了〃。

這說明了什麼呢？也許管理者的為人不錯，但這並不一定就能留住人才。我們還應該繼續充電，不斷學習，不斷進步，以提高自己的甄別能力和方向把控能力。而不是既聽不進意見，又昏招連連。

同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來當擺設的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執行能力，更要用他們的思想。也就是說，作為一個管理者，我們要敞開心扉，兼聽則明。

其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是……研究並充分利用人性。對人性的把握力提高了，自己的心態只要轉變那麼一點點，就能在留住人才上獲益匪淺。

不過，大家也許會認為，上述建議可能說起來容易做起來難，有些甚至還有點〃刺耳〃，但我們應該清楚……對於一個管理者來說，最可怕的就是隻會唉聲嘆氣，而沒有反省，沒有改變。

檢修·筆記

我曾為留住人才做出過怎樣的努力呢？

▲虹▲橋▲書▲吧▲。

第7節：第2課　怎樣使企業中層儘快成長起來（1）

第2課　怎樣使企業中層儘快成長起來

眾所周知，中層是企業經營管理中的中堅力量，他們對上肩負著執行決策、完成資源使用、預期投資回報、確保實現企業經營管理計劃指標的重擔；對下承擔著對人力資源進行排程、使用和管理的責任，其業績的優劣，直接影響著一個企業經營管理的水平與成效。

應該說，這個道理是廣為大家所熟知的。可事實上，想和說通常都遠比做來得容易，所以，不少管理者在企業中層的問題上難免會發出諸如此類的感嘆……

我都忙死了，為什麼就沒有哪一個中層主管能幫上我的忙，為我分憂解難呢？

我在公司的時候一切都好好的，為什麼剛出差幾天就變樣了呢？那些中層主管都在幹嘛呢！

為什麼公司決策的執行總收不到理想的成效呢？那些負責執行的中層為什麼就成長、成熟不起來呢？

為什麼中層拿著權力不用，連出門打不打車也要來問我呢？

……

在你發出這些感嘆的時候，你是否想過到底是什麼在影響企業中層的成長呢？是培訓機制？是激勵機制？是弊病纏身的企業文化？還是該將這一切歸咎於中層自身？

任何單方面的判斷都將是錯誤的，身為總經理、副總經理的你，同樣也逃不脫干係。

因為，企業高層往往對中層的成長負有不可推卸的責任。

故障·故事

小趙為何一直沒長進

經過幾年的發展，陳重的食品貿易公司最近兩年的年銷售收入額一直穩定在3個億左右。按理說，公司已經走上了正軌，陳重在管理上應該輕鬆一些了。然而，事實並非如此。

原因