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為什麼人多力量卻不一定大
以前，我們中國有一句話叫做“人多力量大”。其實，在群體組織中，並不必然得出1＋1》2的結果，德國科學家瑞格爾曼的拉繩實驗也能告訴我們這一點： 參與測試者被分成四組，每組人數分別為一人、二人、三人和八人。瑞格爾曼要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏的測力器分別測量拉力。測量的結果有些出乎人們的意料：二人組的拉力只為單獨拉繩時二人拉力總和的95％；三人組的拉力只是單獨拉繩時三人拉力總和的85％；而八人組的拉力則降到單獨拉繩時八人拉力總和的49％。 現代社會把人們組織起來，就是要發揮團隊的整體威力，使團隊的整體大於各部分之和。而拉繩實驗卻告訴我們：1＋1＜2，即整體小於各部分之和。這一結果向團隊的組織者發出了挑戰。 在一個團隊中，只有每個成員都最大程度地發揮自己的潛力，並在共同目標的基礎上協調一致，才能發揮團隊的整體威力，產生整體大於各部分之和的協同效應。那麼，到底是什麼因素影響了團隊的整體績效呢？ 在一個團隊中，影響成員發揮其潛力的因素非常之多。一個團隊要建設好，需要每一個方面、每一個環節都做得好，才能保證團隊的力量；相反，如果團隊建設中的任何一件小事、任何一個細節做不到位，都會影響團隊成員的積極性，進而影響團隊整體的威力。所以，汪中求先生強調“細節決定成敗”的理念，是非常有道理的。我認為，在影響團隊績效的諸多因素中，應該注意從以下三個方面來把握。 第一，是公平因素。團隊當中的每一個成員都有公平的要求。公平可分為程式上的公平和結果上的公平。一般說來，程式上的公平比結果上的公平更能對團隊成員產生影響。比如，在百米賽跑中，在公平的比賽機制下，人們只會向自己而不會向第三人抱怨沒有跑第一，但如果參賽者沒有站在同一起跑線上，那麼人們就會對結果是否公平提出異議，進而影響情緒，影響其積極性。程式上的公平是要給人以平等的機會，而結果的公平是要給人以平等的結果。在滿足程式公平的前提下，結果上的不公平表明瞭個人的能力以及努力程度；如果程式上不公平，那麼就會導致秩序混亂。所以，相對而言，程式上的公平比結果上的公平更重要。如果不注重程式公平，而只追求結果上的公平，其結果恐怕會導致分配上的大鍋飯，從而影響業績突出的團隊成員的積極性，進而影響整個團隊的績效。 第二，是績效的評估方法。績效評價看重的是整個團隊的績效，這是不言而喻的。但是，團隊績效畢竟是每個成員協同努力的結果，必須重視團隊成員個人的作用。所以，一個團隊需要一套公平、透明的績效評估體系，對成員的努力績效做出評價。假如評估體系不夠透明，或者不夠科學的話，就會影響到團隊成員的積極性，進而影響整個團隊的績效。因為不對團隊成員的個人努力做出評估的話，團隊中就會有人像南郭先生那樣濫竽充數，不會為團隊建設做出貢獻，甚至會影響其他團隊成員的積極性。 第三，是人際關係。我在北大讀書期間，社會學的前輩費孝通先生，在談到人際關係的時候，對我國的人際關係作了一個比較形象的比喻。他說：中國的人際關係就像一塊石子扔到水裡一樣，濺起好多好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關係複雜。比如，一個有著三個人的小單位，構成了一種簡單的三種人際關係，如果增加一個人，就變成六種關係了，如果加入的人越多，那麼形成的關係也就越複雜。因為每一個人都像投入水中的石塊一樣，以自己為中心，形成了一圈一圈的波紋似的由親而疏的關係網，在相互交錯中，形成了錯綜複雜的關係。複雜的人際關係，對團隊績效產生了很多負面的影響，因為人們把精力耗費在人際關係方面太多了。而人的精力是有限的，你這方面花費的多，用在工作上就少了，就必然會影響團隊整體績效。所以，團隊一定要創造一種和諧的人際關係氛圍，使團隊成員可以在簡單的人際關係中，輕鬆而又全力以赴地進行工作。 以上這些問題解決得不好，組織內的成員就不會協調一致地行動，甚至會產生內耗，這樣就不會產生整體大於部分之和的協同效應。所以，人多不一定力量大，必須具有團隊精神，才能發揮整體大於部分之和的協同效應。 一個人沒有團隊精神將難成大事；一個企業如果沒有團隊精神將成為一盤散沙；一個民族如果沒有團隊精神也將難以強大。 ——李慧波  。 最好的txt下載網
以一當十並不難，難的是以十當一（1）
顯而易見，以一