第95部分(第4/4 頁)

回去開會去。”

回去的路上，鍾清芳告訴他：“嶽明要我告訴你，你現在好歹也是他飯店的股東，有四成的份子。當初說好了他做老闆你打工地。但現在一跑出去就是好多天，連公司都不管，很是沒有盡到打工者的責任。他很生氣，所以要扣你今年的紅利。”

“會剝削了？果然進步很大。”陸天豪回答，他想了想說：“告訴他，我不但繼續不參與經營，而且還要再甩一個比他現在的規模大得多的飯店給他，看他有本事管好沒有。”

鍾清芳很是文雅的笑了笑，她知道陸天豪現在是做甩手掌櫃做上了癮。不過她不知道地是，陸天豪在這方面，其實另有想法。

一般來說，當一家企業剛剛進入某個市場，銷售業績出現高速增長時，總是需要大量的優秀員工來維持擴張；為挽留公司既有的優秀員工，通常公司會建立一套優良地績效管理體系和一套完善的員工職業生涯規劃體系。

所以不管是老員工還是新員工只要業績優秀，能力突出，都很容易得到提升和加薪的機會。

這是大多數成功的新公司的一個明顯特徵。

然而陸天豪的想法和所有人都不一樣。

他更需要的是他的手下員工有獨擋一面的能力。

現在的龍游公司，雖然表面上還只是一家看上去發展比較迅猛的軟體公司，但在內涵上，已經出現了質的改變￣龍游公司正在不知不覺間變成一個控股集團，下轄多家公司。

原龍游公司的員工，在未來的時刻，有更多的可能是赴外擔任某家公司的總經理，擁有掌握一地的權利，需要更多的自主性和主觀判斷能力。他們不能再象原來那樣僅僅是出個好主意，然後按照這個主意去不斷嘗試，哪怕失敗也無所謂那樣簡單了。

他們需要開始學會考慮萬一失敗將會如何，而不是象在龍游公司那樣，只需要考慮如何才能成功。

他們很可能面臨自己從未接觸過的行業，做首度跨行業的經營，所以他們還需要學會用超脫行業概念的眼光去看問題，用大局觀來代替區域性分析。

他們不僅要有勇於開拓的勇氣，還要有一副能夠承擔失敗的肩膀和永不會被壓跨放棄的拼搏精神。

而這些素質，那些原本在龍游寬鬆地環境中成長起來的員工，根本就不具備。他們太年輕了。年輕到只能接受成功，無法接受失敗。

他們擁有創新的能力；他們擁有無限的想象力；他們是IT業最出色的職員；但他們不具備全域性思維模式，絕不是合適的經理人選。走出自己熟悉的產業，他們將無所適從，一無是處。

如果要從龍游公司