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針對關鍵崗位的人才，阿里巴巴還設有“接班人計劃”，針對不同崗位，制定勝任力模型，培養後備力量。
在阿里巴巴，由於業務發展迅猛，用人急迫，一些年輕的管理人員充滿激情但是管理經驗欠缺，不能有效輔導下屬，帶領團隊創造整體績效，造成下屬無法得到充分的發展。所以，儘管目前市場上流行的是360度反饋，但是就阿里巴巴而言，更多的是採用員工座談、“小字報”、管理論壇、調查訪問等多種形式來滿足管理人員瞭解下屬感受、不斷改進管理方式、調整管理理念的需求。
馬雲堅信，只有令個體不斷增值的企業，才是員工嚮往的發揮個人價值的好平臺。
不能讓雷鋒穿補丁衣服上街
在點評《贏在中國》一位選手的時候，馬雲說道：
你自己很善良，也很有激情，也很幽默，也會講很多的故事，但你的團隊離開你的時候，你要想到一點，我們需要雷鋒，但不能讓雷鋒穿補丁的衣服上街去，讓他們跟你分享成功是很重要的。
不能讓雷鋒穿補丁衣服上街去與牛根生的“財聚人散，財散人聚”的思想是一致的。牛根生是這樣解釋的：
“這世界上掙了錢的有兩種人，一種是‘精明人’，一種是‘聰明人’。精明人竭澤而漁，企業第一次掙了100萬元，80％歸自己，然後他的手下受到沉重打擊，結果第二次掙回來的就只有80萬。聰明人放水養魚，他第一次掙了100萬，分出80％給手下人，結果，大家一努力，第二次掙回來就是1000萬！即使他這次把90％分給大家，自己拿到的也足有100萬。等到第三次的時候，大家打下的江山可能就是1個億�
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