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王海濤這才明白找他啥事，他支支吾吾地說：“其實是不夠的，但怎麼說呢？按咱們招聘啟事上的條件，人家有權力報名呀！她是高階銷售代表，這兩年業績都在良好以上，我拿什麼理由擋她呢？我總不能說你懷孕了，這個時候報名不合適吧？回頭她扣我一大帽子，說我歧視孕婦，我不麻煩大了？”

陳豐對王海濤的滑頭大為不滿，他不客氣地說：“所以你就把矛盾上交，讓我來頭痛是吧？”

王海濤趕緊解釋說：“哎，我哪裡敢給領導們添堵！我就是想，讓她過一過評估中心，到時候再告訴她結果不行，這事兒就算順順利利地結束了。評估中心我也讓她來過了，是她自己爭不過別人，就不好怪我了。”

拉拉這時候插話道：“海濤，你這話就不對了。要照你說，如果有二十個人報名，咱們就真送二十個人去過評估中心？不然這些人就會怨恨我們，覺得是我們害得他失去了升職的機會？”

王海濤辯解道：“我不是這意思，拉拉，她這不是孕婦嘛。”

陳豐問他說：“海濤，假如她沒有懷孕，換了你是大區經理，你肯要她做你的小區經理嗎？”

王海濤不好意思地搖了搖頭。

陳豐說：“不肯，對吧？我們都知道，問題的關鍵在於，她根本就沒有達到經理崗位的要求。”

拉拉也說：“DB的評估中心是由四位總監或者高階經理組成的，只應用在經理級別以上的崗位招聘，對每個應聘者的評估時間理論上都要在一個小時甚至以上，四位總監的一個小時，加上廣州上海的來回機票，海濤你算算成本是多少？這麼昂貴的測試，咱們不能僅僅為了照顧應聘者的情緒，就送她去過評估中心呀。”

王海濤楞了一下說：“我還真沒想過成本問題。”

拉拉啟發說：“海濤，過評估中心是很嚴肅的事情。要是真送了這樣明顯不合適的應聘者去參評，你想，總監們肯定得生氣，回頭再一看，簽字批准的經理是你，總監們可就記住了，‘商業客戶部南區的王海濤，這小夥子不專業’。退一步說，就算你因為不批王沛瑤過評估中心而得罪了她，那你認為是得罪一個糊塗的下屬成本高，還是得罪四個清醒的總監成本高？海濤你用選擇法算一算。”

王海濤呆呆地看著拉拉，好半天才說：“那，一個職位空缺，咱們一般送幾個人去過評估中心？”

拉拉說：“這倒不一定。要是隻有一個合適的，就只送一個。最好是能有兩到三個給老闆們挑一挑。話說回來，如果五個人報名，而且他們都很強，我們實在是難分高下，那就都送去好了，可這基本是不可能的，否則也就不會有‘人才難得’這樣的說法了——海濤我跟你說，甭管送幾個，這不是名額的事兒，不合適的，就堅決不送。”

想做經理的人2——上交矛盾的成本（3）

王海濤點點頭說：“不好意思，這事怪我。兩位一點撥，我就明白了。我來處理吧。”

拉拉不放心地交代了一句：“你耐心點和她好好談，畢竟人家是孕婦，不容易。”

王海濤拍胸脯說：“放心，我會從她與經理任職能力的差距來談的。”

正說著，陳豐的助理說有個緊急電話把陳豐叫走了，王海濤感慨道：“拉拉，謝謝你今天和我說成本問題，我一下就明白過來了。我知道有人說我滑頭，怎麼說呢，其實我不是滑頭，我有時候會對跟下屬談他的問題感到為難，人都喜歡聽好話，誰捱了批評都不高興。要是有件事兒他做得不好你讓我指出來，這沒問題；要是一個人缺乏自知之明，或者有點笨，你讓我去說，我挺不好開口的，那不是傷人嗎。我一般不正面炒人，有問題的人，我多半採用冷處理的辦法，慢慢地讓他頂不住壓力主動提出辭職。陳豐知道的，讓我炒一個人，我自己比那個被炒的還痛苦。”

拉拉理解地點點頭說：“所以你不需要說她缺乏自知之明，就和她談崗位要求，多講事實，講‘STAR’，這樣最客觀。我最近看過一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下屬的問題，只好一直憋在心裡。最後他不得不讓人家走人的時候，員工很驚訝，問他到底為什麼。主管只得說出忍了很久的問題，結果員工根本不領情，她憤怒地說，我在這裡工作了十三年，為什麼從來沒有人告訴過我問題在哪裡！直到今天你讓我離開——所以，經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。說回咱們這個CASE，‘高