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ion）實際是一家公司確定內部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應該是“崗位分析”（Jobanalysis），即崗位說明書，這個才是與招聘有關的概念。
現在越來越多的公司採用崗位測評的方式來調整薪酬標準。但無論是請諮詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。 職位評價系統通常包括七要素：對企業的影響、任職資格、責任範圍、解決問題難度、監督管理、溝通技巧、環境條件。這些因素大多數和個人素質沒有多大關係，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只佔24％。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內容，而評估這五項內容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務、公司副總和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調整的方案，納入所謂的“職級圖”。
樣本
企業確立僱員的薪金一般均要根據事先設計好的職級圖，而工資結構是根據職位/職級來確立的。
類別職位職級
基本工資（元/月）
最低平均最高
A高階管理人員/高階部門主管17
1615800
1254222200
1811028600
23678
B部門管理人員/主管專業人員15
14
1310800
9060
771115428
13086
11016 20056
17012
14321
C一般管理人
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