第5部分(第2/4 頁)

人的制度。

但是在選人的過程中，我們還是要有一些基本約束。為什麼教員的選拔要公開招聘？因為我們創造的是知識，知識不是以單位為評價範圍的，而是面向整個社會的，你不能說我在我們單位是最好的，我就應該提教授。如果你們單位所有的東西人家二十年前就做了，那要你們幹什麼？沒有用。所以要用公開的方式，到整體學術市場上去選人，看你是不是有這個能力擔任這個職位。前面講的學術成果資訊的透明化也提供了這個可能。一個教授有沒有成就，學術界都有雜誌，有學術會議，大家都是看得見的。學術市場是很透明的，一個統一的市場，在這個市場你是一個優秀的教授你就是優秀的。這和企業不一樣，你在這個企業是很優秀的員工，但是到了另外一個企業可就不一樣了。就像結婚一樣，一個媳婦可以跟這個人過得很好，換個人可能就過得不好了，你不能說哪個媳婦好哪個媳婦不好，一個人和誰結婚，有一個適合（match）的問題。但是學術市場不是這樣，一定是有一個統一的標準的，這樣我們學術界就要建立一個外部市場而不是一個內部市場。企業晉升以內部市場為主，大學一定是以外部市場為主。企業的老總通常是慢慢的，一步一步提升上來的，大學不能說我只從一個入口處招人，然後一步一步來提升。教授、副教授和講師都是從外部招聘的，這是選人的開放性。

不升即走（up�or�out）這種制度，是學校對教員提出的要求，也是學校對教員做出的不埋沒優秀人才的承諾。為什麼呢？比如有三個人，一個比較年輕，你就晚兩年提拔，先提不太優秀但年齡比較大的、呆的年頭長的、關係和你好的，但是這樣的話，優秀的人就要走了。正是因為他要走，所以你不能不提他，所以我說這是一個承諾（mitment）。有了這樣一種制度之後，你就不能放著優秀的不提而提升不優秀的了，提升的標準就會改變。這就是up�or�out這種制度的優越性。原來我是優秀的，你不提我，我還是在這裡待著，等幾年就是了。每個人都可以這樣，先提後提關係不大，教師的上進心就沒有了，只剩下熬年頭的耐心了。但是現在我是優秀的你不提我，我就只好走了，就會造成優秀人才流失。所以要想真正辦好大學，放著優秀的人你就要把他提上來。這個承諾是對領導階層而言的，是對學院領導的一種限制。有一個優秀的人，要麼你讓人家走，要麼你就得提，假如說你還負隅頑抗，還是堅持不提好的，你的大學管理就有問題了。如果一個大學不能選出一個公正的院長，那這個大學是要完蛋的。新制度對整個管理，對院長、系主任的行為提出了非常高的要求。過去誰都可以混著當院長當系主任，以後就不成了。我們就是要改變這一點。

我還要補充一點，有一種觀點認為，我一輩子當一個講師不行嗎？為什麼要我升教授，升不了就得走？這種觀點是錯誤的。為什麼？因為他沒有明白我們大學的目的，我們選老師的時候，目的是選一個優秀的學者，講師、副教授都只是一個過渡，是一個試用階段。如果一個人進來之後當了五六年講師都不夠資格當一個副教授、教授，那就說明我們已經選錯人了。這和企業不一樣，企業裡工作性質是固定的，秘書就是秘書，我不能說秘書沒有提拔就不讓他當秘書，因為我要的就是一個秘書。有人提出這樣的問題說明他對我們大學裡面的職位理解的膚淺。他不知道他在這個位置上的目的是什麼，不知道什麼是大學使命，不知道究竟怎樣才是一個合格的大學教授。如果你只能做講師的話我為什麼要招你呢？我招你是期待著你成為一個優秀的教授，優秀的學者。現在已經證明你失敗了就沒有必要在這個位置上繼續留下去了。這就是一個大學的理念。

1。6　為什麼不能近親繁殖？

為什麼不能近親繁殖？

與這個相關的很重要的一個問題是，一個優秀的大學一般是不留自己的學生的，當然你要是真優秀的話以後還可以回來。為什麼要限制自己的學生留校？大家都知道科學研究一定需要不同思想的相互碰撞，如果都是一個思路就不可能進步，所以要防止近親繁殖。這一點我越想越覺得偉大，它對中國整個教育制度的影響遠遠沒有被我們好多人認識到。好比

學術自由，這是學術界經常討論的問題。大學必須有學術自由，但問題是對學術自由的一個很大的限制是來自於學術組織本身！什麼情況下一個學者在院系裡敢於直率地表達自己的看法？如果一個有權威的人坐在那裡，如果你承認他的絕對權威，你就不會去挑戰他；如果這個權威的人就是你的導師，你就更不