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常令人遺憾的。

據說柳傳志先生後來得知此事後站出來說：對不起，是我們管理層有錯誤。於是指責的輿論開始降溫。但是話說回來，對被裁的員工說對不起依然屬於“情感公關”。

案例3：華為員工過勞死

去年發生的華為員工胡新宇之死，被吵得沸沸揚揚，同樣顯示了情感公關在品牌危機中無以復加的獨特作用。

2006年5月28日晚，中山大學附屬第三醫院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。

多天的搶救仍無法挽回胡新宇的年輕生命，他的全身多個器官在過去的一個月中不斷衰竭，直至最後一刻。

畢業於四川大學1997級無線電系二班的胡新宇，2002年考上成都電子科技大學繼續攻讀碩士，2005年畢業以後直接到深圳華為公司從事研發工作。在4月底住進醫院以前，他從事一個封閉研發的工作，經常在公司加班加點，打地鋪過夜。

“公司十分痛心。”華為新聞發言人傅軍表示，雖然過度勞累與胡新宇死亡不構成直接的因果關係，但確實也有相關性，公司高層已經高度重視對此事的處理，公司也重申了加班政策，晚上十點以後加班要經過批准，不準在公司打地鋪過夜……

雖然過度勞累與胡新宇死亡未必構成直接的因果關係，非正常死亡的原因有很多。但是有一個大背景，就是近年來，IT業界與其他業界的白領都一樣，英年早逝的現象非常嚴重。這裡面有環境壓力的問題，有當事人身體素質的問題，但是對中青年健康的擔憂與關注使得這一事件一下子提高了被關注度。

由於這一事件引發了很多深層次的討論，諸如和諧家庭、和諧社會、和諧生活這一層面上，其影響可能還將持續一段時間（有人甚至將胡新宇說成是華為狼性文化的犧牲品）。因此，華為的品牌管理應該採取一套圍繞情感公關的組合措施：

一、　表示悲痛歉意。

不論被透支使用的精英人才，還是工廠裡超時勞動、過度勞累而倒下的普通職工，都是我們社會的寶貴財富。這種事情的發生，都是令人十分震驚、惋惜的。

無論醫院調查的結果如何，員工死亡與加班之間有無直接的聯絡，都應對死難家屬表示真誠的慰問，表示歉意。

二、　必要補償。

物質補償，情感慰問。雖然不能挽回喪失親屬的傷痛，但在誠意上能夠表現更強。

三、　整改加班制度。

超時加班可以讓一些企業得一時之利，但從全域性和長遠來看，這對企業是得不償失的。不論是亡羊補牢還是無則加勉，企業都應該對自身系統檢查，調整改進原有制度。

令人欣慰的是，華為公司高層已經高度重視對此事的處理，公司也重申了加班政策，晚上十點以後加班要經過批准，不準在公司打地鋪過夜；進一步致力於建立和諧穩定的勞動關係，營造“關愛員工、合作雙贏”的企業文化氛圍。

四、　倡導理性思考。

透過平面媒體有限傳播來實現。客觀地說，青年死亡的原因是很多的，可能與身體素質有關，也可能與某些特殊疾病有關。而沒有加班的青年，也可能會由於上述因素導致死亡。這件事需要理性對待。

第三章　情感公關策略（8）

五、　闡述加班制度與胡新宇之死二者沒有必然聯絡。

透過網路傳播實現。這一應用主要由第三方以討論的觀點展示，呼應第四步驟。此間必須注意，言論必須站在客觀公正的立場，不可偏頗。

案例4：富士康訴記者案

另一個2006年8月發生的案例是富士康是否是血汗工廠的報道。顯然；這一案例的主角與前面幾個案例的當事企業沒有可比性：前面幾個在大陸有一定的親和力；城市白領已經耳熟能詳；產品品牌直接面對消費者等。但是我們可以比較的是面對類似的品牌危機；如果採取相反的的危機管理策略將給企業帶來怎樣的後果！

因不滿有關富士康員工超時加班的報道，臺灣首富郭臺銘所控制的鴻海旗下子公司，以名譽侵權為由，向《第一財經日報》兩名記者提出總額3000萬元索賠，並要求法院查封兩記者的個人財產。

一時間，事件本身與事件背後的話題在新聞界和法律界猶如投下了一顆重磅炸彈，至今餘震延續；牽動了各方的關注，牽動了無數業界的神經。

事件回放：

6月15日，《富士康員工：機器罰你站12小時》一文刊發之後，