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，優秀的培養者應該是授人以漁。企業透過有計劃的培養來持續不斷提升企業員工的工作技能和崗位適應性，從而提升整體的軟實力。

6。　考核人才：〃慧眼〃要有量化指標

○　常言道：〃知人善任〃，可見，〃知人〃是〃善任〃的前提，考核人才是任用人才的基礎。我們常見的筆試、面試、競聘都是考核與識別人才的具體形式。在當前市場經濟競爭形勢下，加大人才（包括員工）的考核力度，不僅在於關鍵性考核和經常性考核的有機結合，更在於使企業人才考核機制不斷科學化、系統化、制度化。

在赤壁之戰中，龐統獻計火攻，巧用連環計，顯示出龐統高超的決策能力和隨機應變能力，但最終被以貌取人的孫權傷了心，改投劉備，然劉備也不看好龐統，雖留他下來，但並未委以重任。龐統滿懷匡世之志、濟民之才卻連連遭到冷遇，最後只得抱屈來到山僻小縣任縣令，終日以酒取樂，消極怠工，不理政事。劉備得知後便派張飛、孫乾前往巡察。龐統衣冠不整，帶著醉意出來見面。張飛一見大怒，嚴厲責問其行政不作為的做法。龐統反問張飛，〃我耽誤了什麼事呢？〃接著，統手寫、耳聽、口判，不到半天，就把幾個月的公事處理完畢，沒有半點差錯，老百姓都心悅誠服地給龐統磕頭。

張飛親眼見證了龐統驚人的洞察決斷能力和快捷神速的辦事效率，不由驚歎道：〃先生大才！小弟失敬了。我馬上向我兄長極力舉薦你。〃龐統這時拿出魯肅的推薦信，張飛轉交劉備後，才知道魯肅早有提醒劉備說，如果〃以貌取之〃，就會埋沒了這匹千里馬，後悔莫及。被稱為猛張飛的這位〃粗人〃，這一回卻當了一次英明的人事主考官。

如果說諸葛亮在培養訓練人才方面有他的侷限性一面的話，在慧眼識英才上卻不曾失掉水準。他提醒劉備，給龐統一個小縣官的做法是不適當的，這個人的才幹〃勝亮十倍〃。曹操也很賞識龐統，他憑的不是諸葛亮對同為策劃大師的〃鳳雛先生〃的惺惺相惜，而是曹操自己一貫的海納百川的英雄胸懷。龐統的確是一個不那麼討人喜歡的人，有著許多讀書人的劣根性，而且濃眉掀鼻，黑麵短髯，形容古怪，口出狂言。於是他的求職履歷就顯得特別曲折，先是投靠孫權，被孫權冷眼相拒；後又投靠劉備，被劉備發配到耒陽小縣。唯獨到了曹操那裡，曹操殷勤相待、言聽計從。雖說曹操因此中了龐統的連環計，但相比較而言，孫權、劉備都因陷入以貌取人、以性情取人的習慣性思維，而耽誤了人才。粗魯之張飛，從考察中瞭解到真實情況後，發現龐統的確是一個被屈沉的人才。這說明〃聽言不如觀事，觀事不如現行〃。深入下去，實地考察，是選拔人才的最可靠的辦法。

諸葛亮識別人才有一套自創的〃七觀法〃：〃問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計謀而觀其識，告之以禍難觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。〃這是指對一個人才的考核，從面試到工作分為三個階段，每個階段有各自不同的評測原則。

面試階段：　問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變。這是透過談話，瞭解被考察物件的價值取向和志向目標，在不斷深入的盤問中測定其思想品質的深度和穩定性。

試用階段：　資之以計謀而觀其識，告之以禍難觀其勇。這是採用考試題的模式，檢驗其解決具體任務的思維能力，以及克服危難局面的勇氣和毅力。

正式工作階段：　醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。這是透過工作之餘的休息時間，考察其在放鬆狀態下的性情真面目，在利益誘惑面前是不是保持廉潔，在許下了承諾後能不能最終兌現。這一項決定了企業要用這個人的時限。

諸葛亮這個方法在現代企業的人事考察中仍可使用。比如，在選擇中層經理時，完全可以按照相同程式辦理。在選擇副總經理以上的高層時，要把前兩條合併為面試期間考察，第三條為試用期間考察，重要崗位的高層人員特別需要考慮後面幾條考察的結果。

李嘉誠說過，在今日的商界，當人們考察一個企業或一個部門的人員的表現時，一般只是在年終看他們的（盈虧）。但是等到那時，已經晚了整整一年。那麼就需要做一個具有預測性的考察，李嘉誠的方法也是秉承了中國傳統的觀人用人思維。

人才的瞭解往往比較複雜，有的可能隱藏比較深，有的會受環境的變化而變化。事實上不同層級的人員，面試的深度也要不同。為了企業的實際需要，有些人才的能力、品性也可以透過