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能吸引能人賢士來歸附。燕昭王聽從他的建言，重用郭隗，並設“黃金臺”廣攬賢士。於是，燕國逐漸強大了起來，最後成為戰國七雄之一。

這則小故事給企業領導人的啟示是：

第一，選拔英才要有誠意。

不要認為禮賢下士只是古代開明君主或政治家個人的一種優良品德，其實它正是選拔人才最有效的辦法。

第二，要想獲得人才，得要先樹立自己重才和愛才的形象。

藉著重才、愛才形象，才能吸引更多懷才不遇的仁人志士。

第三，領導者要親自致力於人才選拔。

在日本，爭奪高階人才的競爭十分激烈，導致許多大企業在招募員工時，都只能保量不能保質。川崎化工原本只是家小企業，卻沒有人才短缺之憂，原因在於領導者親自參與了人才的選拔。

第四，選拔人才需投入大量金錢。

只要領導者有選人、用人的意願和苦心，那即使花上幾十萬甚至幾百萬元，也會覺得是合理的。在選拔人才的過程中，沒有錢是不能成功的，金錢、時間、熱情樣樣都必不可少。

第五，選拔人才要廣為宣傳。

“黃金臺”又叫“招賢臺”，現在也有不少企業運用各種方式築起“招賢臺”廣招人才。在企業創業初期，由於名聲不大，不易吸引人才，所以利用各種宣傳媒介築“黃金臺”的方式是很有價值的，會比較容易吸引到人才。

人才是現今企業能否發展、茁壯的關鍵，所以每位企業領導人都求才若渴。但要吸引人才，領導者除了要為人才創造出可供其發揮的環境外，更重要的是領導者得要有禮賢下士的風度。唯有如此，才能吸引人才。

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要吸引人才，就要有保護人才的魄力

領導者不但要有容才之德，還要有護才之魄。一個優秀的領導者應當力排眾議，無畏地保護人才，方能培育出更多人才。

成功的領導者與失敗的領導者之間之所以有那麼大的差別，原因就在於前者是積極的，懂得主動出擊，積極招募人才，至於後者則是消極的，只會被動等待，卻老是抱怨欠缺人才。

想成為一個卓越的領導者，選才用才之時必須清楚，世界上沒有完美無瑕的人，即便是被人們公認的人才，也很難是個全才。

例如，諸葛亮是劉備的得力軍師，可是要他提刀殺敵必定比不過張飛；李逵在水裡打不過張順，但上了岸，張順又不是李逵的對手。由此可見，人才雖有所長，也必有其短，而且常常是優點越突出，缺點也越明顯。

既然是人才，往往忙於求知而無暇無力去搞人事關係，也往往天真而不懂人情世故，因此可能會不顧領導者的顏面，不分場合地秉公直言。

所以，想成為卓越的領導者一定要有寬闊的胸懷，也要有容才的雅量，要能容忍人才的特點和缺點。“宰相肚裡能撐船”、“小不忍則亂大謀”都是現代企業領導者應該謹記在心的格言。

許多卓越的領導者能在群雄中稱霸，容人的雅量正是其成功的關鍵。

相反，聰明睿智的諸葛亮在輔助後主劉禪之時，卻因過於“明察”而適得其反。當時，魏延勇猛過人，屢建戰功，只因“性矜高”，所以不得諸葛亮重用；廖立的才智與龐統齊名，卻只因發了點牢騷，即被放逐。

當然，這兩人的確有缺點，但只因一點小缺點就捨棄不用，也代表領導者沒有容人與用才的度量，也無怪乎在諸葛亮死後，蜀國第一個滅亡，這當然與諸葛亮在用人上的失誤有關。

對於人才，領導者不但要有容才之德，還要有護才之魄。這是因為，人才大多有非同一般的真知灼見，甚至某些新穎的觀念可能會被視為“異端邪說”，或是某些行為會被周遭視為“胡作非為”，所以，這些人才可能會遭到一般人排擠，或是與其他人存在某種程度的“對立”。

在這種情況下，一個優秀的領導者應當勇敢地站出來，力排眾議，無畏地保護人才。無數的事實強有力地證明了，只有“有膽識駿馬，無畏護良才”方能培育出更多人才。

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與其要求“完人”，不如善用“偏才”

正確的用人之道，在於善用對方的長處，而非要他成為“完人”。你用他的長處，他就是“能人”，相反，你用他的“短處”，那他就是“笨人”了。

古代卓越的領導者的用人哲學是：“用人如器，各取所長。”

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