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和生產同樣重要的位置，要不然，等到真正的像華為事件層出不窮的時候，經濟效益也會付之東流。

“壓力度”靠誰來把握？

《生命時報》近期進行了一項調查，參與調查者集中在20歲－40歲，以企業普通白領、管理人士為主，結果顯示，92．3％的人曾出現過胃不舒服的現象，其中，34．17％的人經常胃疼，結論是：工作壓力是　“胃的剋星”。

從一般意義上說，人不能沒一點壓力。王鐵人說過“井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄”，僅僅從“井出油”的“做工機制”以及很多自然現象和規律看，職業人的確需要保持一定的工作壓力。然而壓力也是一把“雙刃劍”，而決定這把“劍”是正價值還是負價值的，則是壓力之“度”。問題在於，該由誰來把握這個“壓力度”。

對於張銳之死，華為公司的反應是不太令人滿意的。除了遺憾於此事件給公司造成負面影響外，強調的主要是死者本人“一種不負責任的行為”。看來，由企業本身來正確把握員工的壓力度是不現實的。大量事實表明，作為以追逐利潤為核心價值的企業，並不是一點不考慮員工壓力，然而在拿捏這個“度”時所基於的並不是、也不可能是員工身心健康，更不是勞動法、人道主義、公平原則等等，而是一種被叫做“員工價值最大化”的東西。站在企業角度看員工價值最大化，當然只能是員工作為一架機器或一件工具，其執行的效率如何做到最大，其被用來做工的功效值如何達到最大。

能夠把握壓力度的另一個希冀物件是受壓者本身。從趨利避害、自我保護的人的本能出發，壓力過大、難以承受當然可以選擇逃避或反抗。關於職場壓力，員工與企業也常常處在“博弈”之中，然而員工卻是絕對的弱勢。一方面，如今就業很難，能找到一個好工作更難，於是首先給員工造成一種心理弱勢，即除了珍惜工作、默默承擔壓力之外別無選擇。另一方面，員工的工作時間也許能找到勞動法方面的依據，而被分派的任務量及其背後的壓力值是否合理卻找不到任何社會性的依據。

張銳之死，死於壓力難以承受以後的崩潰而不是逃避。親人的勸說不一定是他選擇前者而非後者的主要誘因，更重要的是他活在一種關於“壓力”的整體氛圍之中，而這種氛圍足以剝奪他選擇逃避壓力的機會和自由。中國人向來吃苦耐勞且最能忍辱負重，這種文化演變到今天，表現出在“壓力”問題上與其他民族的一些不同看法。在這些看法中，誤區已經明視訊記憶體在，例如個人成功與身心健康的關係的誤區、追求財富與勞動強度的關係的誤區、為自己活著還是為別人活著關係的誤區等等。而很多企業之所以能夠施以員工不合理的壓力並讓他們“沒有任何藉口”，利用的恰恰是這些誤區。

無論從建設和諧社會的目標還是從人道主義和公平角度出發，都應該有另一種力量來認真研究一下企業員工“壓力度”並提出某些改進、控制措施。這“另一種力量”，也許是政府，也許是公益機構，也許是受前二者委託的專家學者或調查公司。作為一個文明社會，對施以員工壓力過度的企業理應有所幹預，要麼透過媒體在全社會倡導一種先進的“壓力文化”，要麼在政府主導下制定一套合理的壓力標準，要麼經授權對有關企業直接提出警示或建議。當然，應當與干預企業自主權區別開來。

結束語

職場呼籲人文關懷

華為作為一傢俱有競爭力的國際化企業，有著完善的管理制度和較為先進的企業文化，歷來被廣大求職者所向往。我們不能因為一兩個員工的意外死亡，就否定整個華為的管理制度。也不能一味地去譴責通訊、IT等行業長期高強度、高壓力的工作環境。因為在競爭如此激烈的現代社會，只有我們每個公民都去努力學習，努力工作才能使華夏民族真正屹立於世界民族之林。也只有成千上萬的像華為這樣的大企業出現的時候，中國才能成為真正的經濟強國。

張銳的自殺是屬於個人行為，這與胡新宇“過勞死”須由企業承擔責任有很大的不同。雖然，華為在此次事件中“公事公辦”的態度確實缺少“人情味”。但此時，賠償一萬還是兩萬都已經不太重要了，重要的是，此次事件應該喚起企業對員工的人文關懷。要知道，自殺並非突發行為，一般都有可觀察到的徵兆，譬如表達想死的念頭、食慾不良、經常失眠、焦躁不安等。如果此時張銳的領導能夠意識到張銳的自殺傾向，並給予積極引導或者開導，也許就不會發生後來的自殺事件。

在競爭激烈的今天，像張銳這樣患有憂鬱症、焦