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熱衷於搞“運動戰略”解決人員管理問題。在2002年正值*業的冬天，華為的業績面臨創業來的首次下滑，在任正非的帶頭下，超過300多名幹部主動申請降薪10％，以共渡難關。如今，還是在任正非的帶領下，7000多名員工“競爭再上崗”，當任正非這位“領頭羊”走在前頭的時候，其他的人跟上成了義務，任正非在管理企業上明顯帶有“封建家長式的作風”。

華為的這種“狼道”思想與“封建家長式作風”必然導致為了公司的發展而損害一部分員工的利益，而“華為門”事件正是這種思想與作風的體現，也是企業社會道德責任匱乏的表現，實際上華為在這次事件中骨子裡透出來的是“小人之道”，以“小人之心度君子之腹”，這種行為在法律上稱為“有罪推定論”，即：無論此人是否有罪，先從主觀上認定此人有罪。不論華為的老員工是否將來會成為企業的包袱，華為現在已經將他們視為包袱對待，這就是華為的“小人之道”。

華為的這種行為短期內為企業贏得了利益，但在長期上卻對企業造成了難以估計的損失，這種損失表現在以下三個方面。

一、　員工影響

“華為門”事件如果僅從道義上評判，完全稱得上是：薄情寡義。華為1987年創立，1990年員工人數僅為600人，1995年升至1800人，此後，華為在全國各大高校多年採取“掠奪性”招聘，目前華為員工在6萬人以上，很多人一出校門，就在華為基地埋頭開發了10年，他們將人生中最寶貴的青春都獻給了華為，為華為創造了巨大的財富，而現在華為為了利益，卻要用技術手段讓這些曾共患難的老員工（這些員工曾與華為共同渡過了“華為的冬天”）“主動辭職”，儼然一副薄情寡義的嘴臉，如此對待一起打拼的兄弟，拋棄一個戰壕的朋友，華為的做法，讓員工心寒，讓外人齒冷。新員工又會作何感想？“對老員工尚且如此，我的下場還會好嗎？8年後，10年後，這些老員工就是我的縮影。”這必將引起員工的人心思動，忠誠度降低。

揭開華為員工“主動辭職”的幕後原因（3）

二、社會影響

此次華為開了一個惡劣的先例，公然侵犯員工的權益，明目張膽的鑽法律的空子，此刻其他企業正在觀望，如果華為得逞，勢必會有別的企業效仿華為的做法。同時也讓社會認清了華為的真面目，為了企業利益，不擇手段，必要時可以犧牲自己的兄弟，如此具有“狼性”“侵略性”的企業，是否還會贏得社會的信任？華為作為全球第一大資料卡供應商，作為一個有影響力的企業，本應當在承擔社會責任上起表率作用，而不是背後鑽空子，搞小動作，華為違背了作為一個企業所應該具有的基本誠信與道德操守，其結果只能是自損形象，降低自身誠信度。

三、國際影響

歐美、日本等一些國家早就流行員工終身制，難道這些國家的IT產業就不發達？作為一家國際化的大公司，一貫採用強制手段管理，不顧道義，忽視員工的利益，在管理上已經落後國外企業一步，將來拿什麼跟他們競爭？同時國際市場的比拼不僅僅是商品的比拼，同時還是信譽的比拼，一個沒有社會責任感的企業，一個能忍心向自己員工下毒手的企業，還有人會信任嗎？

實際上華為的做法是一種“殺敵一千，自傷八百”的做法，同時也暴露了中國一些企業的道德責任匱乏的缺點，值得政府、企業、個人深思。

如何約束企業

拿什麼來約束企業？法律？法律具有強制力，對企業具有約束力。但我國的法律是在逐步完善的，在這個過程中，難免會出現漏洞，一些企業就是靠鑽法律空子獲利，如合理的偷稅、漏稅行為。道德？似乎更行不通，中國的企業崛起才數十年，常常過分的重視利益而忘記了企業的社會道德與社會職責。在約束企業上，法律和道德並不盡如人意，或許加上以下兩點，才能對企業的約束形成一個完整的制度。

一、實行道德制度化

道德，在一些人眼裡是個可有可無，可大可小的東西。違反道德，不像違反法律，大不了被輿論指責幾句，事後還是該怎樣過就怎樣過。道德顯得輕飄飄的，沒有約束感，要遵守道德，全靠個人修為，而修為這個東西又是靠不住的，因此，建議將道德制度化。企業將社會道德作為一項制度，也是國際競爭的需要。其實早在三年前，美國、歐盟等一些國家就強制推行SA8000標準，全稱為：社會道德責任標準，又被稱為“道德認證”，它自1997年問世以來，受到了公眾極大的