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行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。〃

案例中的李師傅，與企業之間的勞動合同陸續續訂過多次了，特別是在2008年後李師傅陸續又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。李師傅在上述勞動合同到期後，廠裡再一次續簽勞動合同時，已經完全滿足了上述法律規定條款中的第三種情形，因此面對李師傅提出續訂無固定期勞動合同的要求，企業應當依據《勞動合同法》的上述規定，與其訂立無固定期限的勞動合同。

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第19節：三　勞動合同的三種期限（3）

除了上述必須續訂無固定期限勞動合同的情況外，用人單位與初次到本單位就業的勞動者訂立勞動合同時，也可根據本單位情況，與勞動者協商訂立無固定期限的勞動合同。現實中，可以訂立無固定期限勞動合同的範圍比較廣泛，除了從事一些臨時性工作、季節性工作以及一次性工作的一般體力勞動者（也包括一些一般業務員）等，不宜訂立無固定期限的勞動合同以外，都可以訂立無固定期限的勞動合同。如單位的管理人員和技術、業務骨幹，一般以訂立無固定期限勞動合同為宜。無固定期限的勞動合同有利於勞動關係的穩定，有利於職工長期積累工作經驗，不斷提高工作水平。

關於無固定期限勞動合同，《勞動合同法》還給企業預留了一個過渡期。

法律連結

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

摘自《勞動合同法》

《勞動合同法》從2008年1月1日起才開始施行，在此之前，已經依法訂立並且在《勞動合同法》施行之日仍然存續的勞動合同要繼續履行，這句話不難理解而且易於操作，關鍵是〃本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算〃這句話。它的意思是說，在《勞動合同法》實施之前，企業與某個員工即使簽了七八次一年期的合同都不算連續訂立的次數，而是企業與員工訂立勞動合同後，如果在2008年1月1日以後終止，企業要續訂固定期限合同的時候，這次續訂才算第一次。等到這次續訂的合同期滿了，還可以再續訂一次固定期限的合同，這是第二次。以後再續訂的話，就應該訂立無固定期限的合同。所以並不是一到2008年就出現大量的無固定期限合同，根據上述過渡期的規定，我們可以預測，企業中大面積的無固定期限勞動合同應該是在未來的二三年後出現。

2．訂立固定期限合同的弊端

現實中，雖然我國《勞動法》規定了三種勞動合同的期限，但實踐中多以有固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同已成為用人單位最通常和最普遍採用的合同期限。據不完全調查，勞動合同期限中有固定期限合同佔整個勞動合同的三分之二以上，其中以短期合同為主，特別是一年期勞動合同非常普遍，還有更短的，如有的企業甚至一年內跟員工簽訂四次勞動合同。

這種短期化的合同所帶來的問題至少有以下幾個方面：

（1）一年一簽的合同，使勞動者難有職業的穩定感，難以調動工作積極性。由於勞動者擔心自己的命運，時刻尋覓下一個工作目標就顯得十分必要和順理成章。近年來出現的勞動者頻繁跳槽的現象，實際上就是短期化合同導致的必然結果。在這種不穩定的心態下，勞動者很難將自己的命運與所在的企業聯絡起來，更不會集中精力去調動自己的熱情與潛能。

（2）勞動者的素質得不到提高，企業的核心競爭力難以提升。企業發展的關鍵在人，勞動者的素質對於企業的發展有重要的影響。而短期化的合同，不僅使勞動者無心提高自己的能力，而且用人單位也時時提防勞動者跳槽，不願投入人力、物力對勞動者進行培訓，使勞動力