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受現在企業制度現成的那套應該是沒問題的。但是，呂振羽提出了不同的想法，確實現代企業制度已經給人員管理和人事制度建立了一個非常完備的體系，每個人都想螺絲釘一樣安定在自己的崗位上，缺少了誰，只要能找到能力相近的人，整個公司不會受到大的影響，每個人都承受自己工作壓力。完備的制度導致了一個問題，就是能力強的人和能力弱的人在待遇上沒有什麼大的區別，在級別森嚴，有很多個級別設定的大型企業裡，這個問題並不嚴重，因為能力強的人可以透過不斷提升獲得更好的待遇，而將公司的結構控制得相對扁平化的數字圖騰，現在就沒辦法照此處理。數字圖騰雖然從資金上來說，至少能算是個中型企業了，但整個公司的級別卻很少，最高的就是總裁呂振羽，然後是副總裁陳寧，下面就是研部，營銷部，財務部，市場部和行政部5個總監，除了行政部之下還設定著一個物業管理處，還多一個級別之外，其他部門就是一個總監下面若干職員了。而按照所謂的業績評估的方法來確定收入和員工表現的方法，其實也是很不客觀的。有人說，業績本身是客觀的，那按照業績來衡量員工的表現，應該也是客觀的，但實際上並不是那麼絕對。比如某些不怎麼產生效益的工作，其實對於公司來說是很重要的，比如行政方面的一般**務，處理得好和處理得不好，結果相差很大。這也就是杭穎這種優秀的行政人才為什麼對於公司來說很重要。再比如研，公司接下來的一段時間裡要進行的是兩方面的工作，一個是現有產品的拓展和新產品的開，還有就是進行基礎研究，加深公司的技術儲備，但研方面，用現有的方法做不到公平和公正，基礎研究的業績怎麼衡量？研進度本來就是一個很難說的事情，又怎麼去衡量業績？純粹以薪資去協調不同工作的不平衡，並不是個長遠的方法。

大家在這個問題上吵了半天，才因為雷濤的一句玩笑話將這個問題扯入了正軌。雷濤開玩笑地說了一句，像玩《太閣立志傳》那樣，按照業績評論功勳就好了。沒想到，大家倒真的開始設想這個說法的可能性，最後得出的結果是：值得試一試。公司的工作可以分為兩種，日常**務和階段**務，而日常**務大致有哪些事情都是能一項一項列出來的，只要將這些完成這些事情的要求列出來，就完全可以進行這樣的評估。但討論到最後，這個員工評估體制不太像太閣的模式，而是有點像網路遊戲裡接任務，同時可以接很多，反正到時候一定要完成就是了，然後，按照完成的成績進行評估。每個任務都有一個分值，綜合難度和需要的時間來確定。有能力的員工完全可以同一時間接下一堆任務，然後，到時候薪水也就高了，而能力有限的少接一些任務，薪水也就少。當然，部門總監也可以直接將某個任務委派給某個特定的員工。雖然，開始的時候可能執行起來有點混亂不，比如布任務的總監可能沒有辦法準確給任務定分值，但只要執行一段時間，這個系統一旦執行順暢了，會變得非常有彈性也非常有操作性。這種執行機制應該是非常能調動員工的積極性的，但是卻需要管理者有非常明確清晰的規劃概念，也需要整個系統的良好支援。於是，研部的第一個內部專案就是，建立一個內部管理平臺，以使得公司內部可以協調任務，控制進度，並嚴格規劃財務流程。

第一卷　神說，要有光　22．語音平臺的新盈利點

關於界石基地，大家的意見就很一致了，這將是很長一段時間裡整個數字圖騰的總部。兩棟樓，現在看起來是用不了，有相當大的空間要閒置，但考慮到將來的展，仍然由公司獨立使用，不出租。運營成本雖然高一點，但至少這樣用著比較舒服。在物業管理方面，保安和清潔自然是需要頗多人手的，看起來，行政部物業管理處可能是整個公司最為龐大的一個部門了。清潔工將在人力資源市場上招聘，而保安方面，陳寧提出了一個建議，她說她有些朋友是退伍軍人，工作不是很如意，希望能安置一下，整個部門不妨就交給這些退伍軍人們負責。既然是副總裁的願望，安插個把人算什麼？呂振羽則看了看陳寧，天知道這些退伍軍人是什麼來頭。基地還將聘請幾個廚師和廚房工作人員，將食堂的架構建立起來，除了公司員工，畢竟還有個試驗學校，也是不少人，自己內部解決能吃得好一點。

基本上，大家都比較贊同在4月初的時候，必須要讓整個界石基地進入正常執行，到那個時候，實驗室和辦公室全部要搬進來，裝置也必須全部落實到位。

而後，大家還是開始討論起公司下一階段的計劃。

雷濤說：“昨天我和彭彭討論了一下，從布到現