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是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。

破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織裡有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裡有這樣的一頭驢子，你應該馬上把蛇清除掉；如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。

7。 首因效應：避免憑印象用人

提出者：美國社會心理學家洛欽斯

點評：首因效應，是指個體在社會認知過程中，透過“第一印象”最先輸入的資訊對客體以後的認知產生的影響作用。

在社會認知中，個體獲得對方第一印象的認知線索往往成為以後認知與評價的重要根據。首因效應的影響作用可以在一定程度上得到控制。首因效應的產生與個體的社會經歷、社交經驗的豐富程度有關。如果個體的社會經歷豐富、社會閱歷深厚、社會知識充實，則會將首因效應的作用控制在最低限度；另外，透過學習，在理智的層面上認識首因效應，明確首因效應獲得的評價，一般都只是在依據物件的一些表面的非本質的特徵基礎上而做出的評價，這種評價應當在以後的進一步交往認知中不斷地予以修正完善，也就是說，第一印象並不是無法改變，也不是難以改變的。

8。 格雷欣法則：避免一般人才驅逐優秀人才

提出者：托馬斯·格雷欣爵士（Sir　Thomas　Gresham，英國伊莉莎白女王一世的顧問）

點評：格雷欣法則，簡單來說就是劣幣驅逐良幣。是說在市場上流通a，b兩種幣，面值一樣但a是足值的貨幣，而b不足值，仍然可以充當交換貨幣。那麼理性的人都會選擇以次充好，將a留下來，將b用出去。從而在市場上，b驅逐了a。

9。 雷尼爾效應：以親和的文化氛圍吸引和留住人才

提出者：華盛頓大學教授

點評：西雅圖位於太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋佈，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學的教授們出於留戀西雅圖的湖光山色，願意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的職位，他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。由此可見，美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。我們可否利用“雷尼爾效應”呢？美麗的西雅圖風光可以留住吸引華盛頓大學的教授們，同樣的道理，企業也可以用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這裡的“美麗風光”不僅是自然風光，更多的是良好的人際關係和健康的文化氛圍。

10。　適才適所法則：將恰當的人放在最恰當的位置上

提出者：

點評：做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對於激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激勵；第二種就是人性面激勵。兩種激勵應該是整合使用，關鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，並把這種需要引導成為他內在的驅動力量，並激發這種力量釋放到企業發展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業績。

11。　特雷默定律：企業裡沒有無用的人才

提出者：英國管理學家E·特雷默

點評： 每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨於平衡。否則，職位與才華不能適合，使應有的能力發揮不出﹐彼此之間互不信服﹐勢必造成衝突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領導者能將這些人依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發揮自己所長，進而讓整個企業繁榮強盛。沒有無用的人，只有不會用人的人。

12。　喬布斯法則：網羅一流人才

提出者：　蘋果計算機公司老闆史蒂夫·喬布斯

點評：喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂５０名。”由於蘋果公司需要有創意的人才，所以喬布斯說