第五章 入職培訓(第1/2 頁)

玄美提醒林琪做新員工入職培訓時一定要注意新員工的狀態，十月份一共招入職十個新員工，雖只佔員工總人數的百分之一，但現在新員工的留存率越來越差。原因有些是管理人員引起的，有些確實是招聘不當導致的。

林琪心裡有杆稱，招聘這工作想要幹好太難了，招聘工作很被動，招聘標準雖然定的很清楚，但是在面試過程中用人部門可不會按照招聘標準來。他們更多會從相貌、談吐入手來肯定或否定面試者。但一當人員不穩定或者出了什麼問題，用人部門往往會把責任推給招聘部門。林琪這種窩囊氣受多了以後，她學乖了。

不管面試出現什麼情況，她統統讓用人部門的管理者確認，一旦出現什麼問題，她懶得再爭辯。只用一句話：“當初是你簽字確認要錄用的。”就堵上了挑釁者的嘴。這招屢試不爽。

玄美清楚林琪心裡的怨氣，她的想法很簡單，招聘這工作最重要的是把人招來，因為用人部門對缺人這個事情看的很重。至於入職後的打造和培養是個循序漸進的過程，不可能一口吃個胖子。在優勝劣汰中做人員分析，最終形成一個招聘標準作為參考。但人力資源部的許可權如今還沒到自己完全說了算的份上，畢竟仍是老闆說了算。

玄美讓林琪注意新員工入職在訓時的狀態，是要林琪做好哪些人可能不穩定，必須進入下一次招聘節奏，確保人員不會空缺。以免影響工作程序，想起總經理秘書的空缺時間過長，玄美還耿耿於懷。她對黃小雅持懷疑態度，其實她說這番話主要就是讓林琪注意黃小雅。這崗位一旦空置時間長，自己部門的“無能”暴露無遺在總經理的眼皮下。她這飯碗端的不踏實。

“領導，你是擔心黃小雅嗎？”林琪心裡也清楚。

“所有都關注一下吧，還有兩個月就要過年了，這時已經是招聘淡季，所以穩定人心很重要。”玄美說的沒錯，年總是要過的。她可不想在年終總結大會上還在被人追著要人。而且，入離職率畢竟也是她們部門的績效考核項。

入職一週後，黃小雅對夏華強有了微微的瞭解。她總結了一下：夏華強屬於焦躁且健忘型的領導，一件事他會反覆強調，但事後你做完提交給他審閱時，他又會說這事現在已經不重要了。這讓黃小雅心裡有點在做無用功的感受。黃小雅以為只有他在經歷這樣的事。

在入職培訓時，她才發現。別的部門的新人遇到的情況並不比她好多少。林琪的解釋是因為公司的業務正在快速變化中，所以工作的時效性變得非常重要。因為業務環境的變化有時在一天之內就有可能反覆出現，尤其公司的主要業務是金融，那麼瞬息萬變是常態。林琪給新員工的解決方案時要求他們一是注意時效性，二是要關注工作之外的外部經濟環境。

參與入職培訓的員工來自公司的各個部門，有共性的地方是工作經驗均在兩年以內，都是助手或專員級的人。這倒讓黃小雅有了一種心理平衡，她覺得有了同樣的競爭夥伴，就有了脫穎而出的願望。人喜歡和同類攀比，因為不同類的人就算贏了也覺無趣。黃小雅這個小心思一旦萌生，就加速了她對這個工作有了幹下去的慾望。

入職培訓的這幾天，她態度極好，還拿了個優秀學員獎。當她站在臺上分享獲獎感言時，她說：“我要和公司共同成長，我希望我能在公司度過最美好的職業生涯……”，她這話讓林琪安了心。當她把這話轉告玄美時，玄美說了一句“但願如此”四字後不再說話。

工作在有條不紊中進行著，黃小雅在一個月後能夠清楚地理解了夏華強的每次說話意圖，他講話的核心。漸漸地開始上手了一些工作。但令黃小雅不滿意的地方市場部總會以各種理由在把活推給她。她咬著牙默默忍受，她私下和參與入職培訓時的幾個同學聊過，她知道每個人都有不同程度的受壓迫情況。新人嗎，總是要挨些欺負的，無非是捱罵、背鍋之類的。這也是一種正常現象。對於新人來講，捱罵和背鍋這兩樣從心裡接受起來還容易些，但有一樣新人特別不能忍受，那就是被搶功。因為新人太在意自己的存在感，積極地參與公司的所有專案，他為的就是想證明自己的能力，哪怕他在專案的環節中、討論問題時他在乎他出的每一個主意，在乎意見是否會被採納，他做的東西是否被認可。如果用於工作的成果項中，那是他價值感爆朋的時刻。可往往在往上工作彙報時，所有人會忽視掉他說過什麼，做過什麼。工作成果是以老員工的名義或上司名義呈現的。這時的新人會備受打擊。這種打擊會使用他們喪失積極性。

所以，在新人入職的三個月內，人力